Veelgestelde vragen webinar cao uitzendkrachten
Tijdens het webinar over de nieuwe cao voor uitzendkrachten zijn veel vragen gesteld. Op deze pagina hebben we alle vragen en antwoorden voor je op een rij gezet. Zo kun je alles rustig nalezen. Staat jouw vraag er niet bij? Neem dan contact op met je contactpersoon van Timing.
De nieuwe cao bevat afspraken over gelijkwaardige beloning en meer en een betere pensioenopbouw, strengere regels rondom fasering wanneer de Wet meer zekerheid flexwerkers in werking treedt en meer focus op scholing en inzetbaarheid. Dit heeft invloed op de inzet en verloning van flexkrachten.
Door de veranderende beloning, pensioen en overige cao-aanpassingen kunnen de tarieven stijgen. Timing analyseert dit per opdrachtgever en communiceert transparant over de impact.
Timing volgt de cao-afspraken op de voet en past deze correct toe. Je bent dus verzekerd van naleving van de wet- en regelgeving zonder extra administratieve lasten.
Wij bieden:
- Een helder overzicht van de wijzigingen
- Impactanalyses van je organisatie
- Proactieve tariefupdates
- Advies over flexibele inzet en personeelsstrategie
Voor hen betekent het meer zekerheid, betere arbeidsvoorwaarden en ontwikkelmogelijkheden. Dit verhoogt de betrokkenheid en verlaagt verloop.
Ja, bonussen horen ook tot de essentiële arbeidsvoorwaarden. Van belang is natuurlijk wel onder welke voorwaarden een medewerker in aanmerking komt voor een bonus
Ook als bijna niemand gebruikmaakt van de voorwaarde blijft het nog steeds een arbeidsvoorwaarde. De medewerker heeft er immers recht op.
De ABU-cao geldt voor alle uitzendkrachten die in Nederland werken, mits de uitzendonderneming lid is van de ABU/NBBU en/of de cao algemeen verbindend verklaard is. Ten aanzien van A1-routing zijn er gerechtelijke uitspraken gedaan waaruit blijkt dat ook deze uitzendkrachten recht hebben op de geldende cao-beloning. Dat zal dus ook (gaan) gelden voor buitenlandse uitzendkrachten die vanuit het buitenland te werk worden gesteld. Zie ook artikel 48 van de nieuwe ABU-cao.
Ja, dat gaat inderdaad ook over aanvullende en/of positief afwijkende eigen arbeidsvoorwaardenregelingen.
Dit is het nu geldende BRI-formulier en het formulier zoals dat via Wijzerbelonen.nl zal gaan gelden. Dat zal waarschijnlijk nog verder worden aangevuld/aangepast.
De opdrachtgever is verantwoordelijk voor het juist, tijdig en volledig informeren van de uitzendonderneming volgens artikel 12a van de Waadi. De uitzendonderneming is vervolgens verantwoordelijk voor het correct doorvoeren van deze informatie en het bevestigen hiervan aan de uitzendkracht.
De pensioenbijdrage gaat van 8% naar 15,9%, dus dat zal implicaties hebben.
Ja, dat is gewoon een arbeidsvoorwaarde (essentieel) die erbij hoort in het kader van gelijkwaardigheid.
Dit hangt samen met de Wet meer zekerheid flexwerkers, die waarschijnlijk per 1 januari 2027 of per 1 juli 2027 ingaat. Tot die tijd blijft de oude regeling gelden, ook voor fase B overeenkomsten die zijn aangegaan vóór 1 januari of 1 juli 2027.
Qua werkervaring nemen wij het beleid van de inlener over, met de voorwaarde dat de ABU-cao bepaalt dat de uitzendonderneming rekening dient te houden met werkervaring, ook als de opdrachtgever dat niet doet. Dit is dit moment al van toepassing.
Wij volgen de inlener qua beleid. Dus als een inlener pro rato trouwverlof toekent bij parttimers, dan zullen wij dat ook doen.
Ja, dat gaat inderdaad ook over aanvullende en/of positief afwijkende eigen arbeidsvoorwaardenregelingen.
De uitzendkracht is bij de uitzendonderneming in dienst en daarom is het aan de uitzendonderneming om -met de arbodienst- voor re-integratie zorg te dragen. Bij re-integratie geldt dat voor de uren waarvoor gere-integreerd wordt, de gelijkwaardige beloning zal gaan gelden.
Wanneer die positieve afwijking voor een hele specifieke groep is waarin geen uitzendkrachten werken, dan niet. De gelijkwaardigheid gaat immers over de vergelijking met vaste medewerkers die gelijk of gelijkwaardig werk uitvoeren.
Er vindt bij het pensioen alleen een vergelijking plaats tussen de werkgeverpremies, dus die van de opdrachtgever en de uitzendonderneming. De werknemerspremies doet daar verder niet toe en kan ook niet worden gecompenseerd in het kader van gelijkwaardigheid.
Het gaat om beiden.
Ja, echter is het enkel verstrekken van het handboek niet voldoende. De opdrachtgever dient in het BRI-formulier aan te geven wat qua beloning geldend is.
Ja, in het kader van gelijkwaardige arbeidsbeloning moet een uitzendkracht in 2026 een kerstgeschenk van dezelfde waarde krijgen als vaste medewerkers.
Ja, dezelfde voorwaarde kan worden gesteld aan een uitzendkracht. Ook zij moeten een bewijs overleggen om in aanmerking te komen voor de sportvergoeding.
Dit is een goede vraag, maar op dit moment is de geldende rechtspraak dat alles dat verband houdt met het dienstverband een essentiële arbeidsvoorwaarde is, op pensioen na. Wellicht dat dit in de nabije toekomst kan veranderen, maar dat is nog onbekend.
De regelingen/voorwaarden verbonden aan de bonus gelden ook voor de uitzendkrachten. Deze moeten dus op gelijke wijze worden toegepast indien de uitzendkracht gelijk of gelijkwaardig werk verricht als de vaste medewerker.
Dat zal alsnog een herziening van de beloning van de uitzendkracht moeten plaatsvinden en zullen de aanvullende (loon)kosten worden gefactureerd.
Dat is het gevolg van de uitspraak van de Hoge Raad in de Dosign-kwestie en volgt (inmiddels) ook uit de Memorie van Toelichting bij de Wet Meer Zekerheid Flexwerkers. Hoe de gelijkwaardigheid zal worden vormgegeven in de praktijk (toeslag, reservering etc.) en welke waarde aan een arbeidsvoorwaarde wordt toegekend, wordt nog bezien. Via Wijzerbelonen.nl zullen waarschijnlijk ook rekenregels ter beschikking worden gesteld.
Deze tellen ook mee voor de gelijkwaardigheid, mits ze dus betrekking hebben op vaste medewerkers die een gelijk(waardig)e functie uitoefenen.
Dat klopt en voor uitzendkrachten gelden dezelfde toekenningsvoorwaarden.
Ja, het is (ook) een onvermijdelijke ontwikkeling. Het adagium "gelijk werk, gelijke beloning" geldt (ook) al jaren.
Ja, de ABU-cao en de NBBU-cao zijn één en dezelfde cao.
De toekenning van de arbeidsvoorwaarden zal naar rato geschieden en het is aan de uitzendonderneming om dat juist, volledig en tijdig door te voeren.
Rekenmodel is er niet vanuit ABU en wordt ook niet verwacht omdat daarin onmogelijk is te voorzien, gezien alle branches in Nederland waarin uitgezonden wordt.
Dan geldt dat eveneens voor de flexkracht met eenzelfde leeftijd. Leeftijdsafhankelijke dagen worden op een gelijke manier ingeregeld voor flexkrachten.
Wanneer de werkgeversbijdrage van de opdrachtgever hoger is dan de werkgeversbijdrage die geldt voor de uitzendorganisatie, dan moet dat verschil voor de uitzendkrachten naar verwachting worden gecompenseerd in de essentiële arbeidsvoorwaarden.
Ervan uitgaande dat het kerstpakket een harde toezegging is in de arbeidsvoorwaarden, dient de flexkracht hetzelfde pakket/waarde te krijgen als een vaste medewerker. Door het de inlener zelf te laten regelen, is zeker dat iedereen hetzelfde pakket ontvangt en daarnaast is het voor uitzendondernemingen onmogelijk alle verschillende vormen en waardes van kerstpakketten te regelen. Wij zien dit juist als iets dat werknemers/flexkrachten vaak in tastbare vorm willen ontvangen.
Timing faciliteert een prompt die elke inlener zelf kan gebruiken via zijn/haar eigen ChatGPT account. Het is niet noodzakelijk om deze te gebruiken, maar meer een extra hulpmiddel om de eigen arbeidsvoorwaarden samengevat te krijgen over de elementen die in de BRI worden uitgevraagd. Afhankelijk of je een betaald of niet-betaald account hebt, wordt de data wel/niet gebruikt voor ai-trainingsdoeleinden.
Zoals in het webinar aangegeven krijgen flexkrachten in ieder geval een nieuwe uitzendovereenkomst waarbij informatie over de gelijkwaardige beloning wordt gegeven. Op basis van de cao is iedere uitzendorganisatie gehouden informatie te verschaffen aan de flexkrachten omtrent de geldende beloning.
In basis zal Timing de toekenningen van de inlener 1:1 overnemen en kan het zijn dat de toezeggingen op een andere wijze door Timing worden vormgegeven richting de flexkracht. Uiteindelijk moet de waarde van ons pakket minimaal gelijkwaardig zijn. Dus het kan voorkomen dat Timing wel een fitness abonnement faciliteert met een korting, terwijl de inlener dat zelf niet heeft. Maar ook dat er een regeling bij de inlener wel is, die niet exact hetzelfde terugkomt in het arbeidsvoorwaardenpakket van Timing. Als het onderaan de streep in bruto waarde minimaal gelijkwaardig is.
In ons webinar hebben wij een voorbeeld gegeven waarin de toezegging van een fitnessvergoeding omgezet kan worden.
De inlenersbeloning zoals die nu geldt is beperkt tot 10 elementen. Dit wordt dus een volledige beloning gelijkwaardig aan die van vaste medewerkers in gelijk of vergelijkbaar werk.
Nee, het beste is om ervoor te zorgen dat je als opdrachtgever exact weet wat de geldende arbeidsvoorwaarden zijn zodat, wanneer Timing het voor ingevulde formulier toezendt, je als opdrachtgever het eenvoudig kunt completeren mocht dat nodig zijn.
Bij de totstandkoming van de nieuwe cao waren de ABU en de LBV betrokken. Andere vakbonden stelden in eerste instantie dat flexkrachten volledig gelijk, dus niet slechts gelijkwaardig, met terugwerkende kracht betaald zouden moeten worden. Dit bleek niet realistisch. ABU heeft alle bonden uitdrukkelijk uitgenodigd om tot cao-afspraken te komen, maar alleen de LBV heeft hieraan gehoor gegeven.
Nee, gelijkwaardige beloning gaat verder. Wanneer geen cao wordt gesloten dan geldt de wet (artikel 8 Waadi) en moeten de flexkrachten gelijk worden beloond.
Nee, het tarief is afhankelijk van de arbeidsvoorwaardenregeling van de opdrachtgever.
In het tarief zitten verwachte ziektedagen en -kosten opgenomen. Deze worden in rekening gebracht bij elk gewerkt uur. Timing draagt de kosten als een flexkracht ziek is.
Wij nemen de voorwaarden en condities over die bij de inlener gelden. Dus wij zullen op dezelfde manier de winstuitkering uitkeren zoals jullie omgaan met een parttime medewerker of met iemand die niet een volledig jaar in dienst is geweest.
De Wet meer zekerheid flexwerkers zal naar verwachting per 1 januari 2027 in werking treden en daarin wordt vastgelegd -onder andere- hoe flexkrachten beloond moeten worden. Daarin wordt ook vastgelegd dat bij cao mag worden afgeweken, wat dus nu bij de ABU-cao, geldend voor alle ABU en NBBU leden, gebeurt.
Het is zo dat een flexkracht kan gaan kiezen waar hij wil werken, maar dat is nu niet anders. Ook nu kan een flexkracht naar een andere opdrachtgever/uitzender over stappen als hij daar beter wordt betaald.
De uitzendonderneming zal de arbeidsvoorwaarden voor een flexkracht per inlener apart moeten bepalen en vaststellen. Dat doen we op basis van het BRI-formulier dat de inlener invult voordat de eerste flexkracht start met werken. Op basis van de ingevulde arbeidsvoorwaarden zal Timing de toekenningen en toezeggingen gelijk en deels gelijkwaardig omzetten naar inlener specifieke arbeidsvoorwaarden die door Timing worden gefaciliteerd.
Dat moet altijd via de uitzendonderneming lopen, die is verplicht de beloning van de flexkracht gelijkwaardig in te richten conform de beloning die een vaste medewerker ontvangt die gelijk of vergelijkbaar werk verricht. In overleg kan gekeken worden of een aantal zaken niet beter door de inlener zelf gefaciliteerd kunnen worden. We moeten alleen in ogenschouw houden dat de flexkracht juridisch in dienst is bij de uitzendonderneming en deze dus de verplichting heeft om minimaal gelijkwaardig te verlonen en te belonen.
De basis van de transparantie is het ingevulde BRI-formulier door de inlener.
Timing is verantwoordelijk om de arbeidsvoorwaarden van de inlener, die middels een BRI-formulier met ons gedeeld worden, te vertalen naar gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden. Timing zal dan ook de keuze maken welk pakket noodzakelijk is om de betreffende toezegging(en) minimaal gelijkwaardig te omzetten.
De gelijkwaardigheid geldt voor de arbeidsvoorwaarden zoals die ook van toepassing zijn voor een vaste medewerker in dezelfde/vergelijkbare functie. Dus als een logistiek medewerker in vaste dienst geen recht heeft op een thuiswerkvergoeding, omdat hij/zij niet kan thuiswerken, dan zal het ook niet voor de flexkracht gelden die dezelfde functie vervult.
ATV/ADV is net als nu al een arbeidsvoorwaarde die wij 1 op 1 overnemen.
De BRI moet ingevuld worden op basis van de arbeidsvoorwaarden die per 1 januari 2026 gaan gelden. Mochten die nog niet beschikbaar zijn, dan moeten de huidige voorwaarden gedeeld worden en in een later stadium een update in het online BRI-formulier worden verwerkt. Dat geldt overigens voor alle wijzigingen.
Dat gebeurt in eerste instantie door SNCU (Stichting Naleving CAO voor Uitzendkrachten). Dit gebeurt niet bij uitzenders die niet aan de cao zijn gebonden, die moeten onverkort uitvoering geven aan het zogeheten Dosign-arrest en dat betekent dat zij alle arbeidsvoorwaarden gelijk dienen toe te passen, zelfs met terugwerkende kracht.
Dat klopt. Pensioen valt niet onder de Wet aanpak schijnconstructies (WAS) of onder Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (WML). Wel zijn alle uitzenders die ABU/NBBU lid zijn, gehouden het StiPP-pensioen toe te passen.