Często zadawane pytania webinar układ zbiorowy pracy pracowników tymczasowych

Nowe CAO zawiera ustalenia dotyczące równoważnego wynagrodzenia i lepszej budowy emerytalnej, surowsze zasady dotyczące fazowania, gdy wejdzie w życie ustawa o większej pewności dla pracowników tymczasowych, oraz większy nacisk na szkolenie i zdolność do zatrudnienia. To ma wpływ na zatrudnienie i wynagrodzenie pracowników tymczasowych.

Ze względu na zmieniające się wynagrodzenia, emerytury i inne dostosowania układu zbiorowego pracy, stawki mogą wzrosnąć. Timing analizuje to dla każdego klienta i komunikuje się w sposób przejrzysty na temat wpływu.

Timing przestrzega ustaleń CAO i stosuje je prawidłowo. Masz więc pewność przestrzegania przepisów prawa bez dodatkowych obciążeń administracyjnych.

Oferujemy: 
- Przejrzysty przegląd zmian 
- Analizy wpływu na twoją organizację
- Proaktywne aktualizacje taryf
- Doradztwo w zakresie elastycznego zatrudnienia i strategii personalnej

Dla nich oznacza to większą pewność, lepsze warunki pracy i możliwości rozwoju. To zwiększa zaangażowanie i zmniejsza rotację.

Tak, premie również należą do istotnych warunków pracy. Oczywiście ważne jest, na jakich warunkach pracownik kwalifikuje się do premii

Nawet jeśli prawie nikt nie korzysta z tego warunku, nadal pozostaje to warunkiem zatrudnienia. Pracownik ma do tego prawo.

Układ zbiorowy pracy ABU dotyczy wszystkich pracowników tymczasowych pracujących w Holandii, pod warunkiem że agencja pracy tymczasowej jest członkiem ABU/NBBU i/lub układ zbiorowy pracy został ogłoszony jako powszechnie obowiązujący. W odniesieniu do trasowania A1 wydano orzeczenia sądowe, z których wynika, że również ci pracownicy tymczasowi mają prawo do obowiązującego wynagrodzenia zgodnie z układem zbiorowym pracy. Będzie to również dotyczyć zagranicznych pracowników tymczasowych, którzy są zatrudniani z zagranicy. Zobacz także artykuł 48 nowego układu zbiorowego pracy ABU.

Tak, to rzeczywiście dotyczy również dodatkowych i/lub pozytywnie odbiegających własnych regulacji dotyczących warunków pracy.

To jest obecnie obowiązujący formularz BRI i formularz, który będzie obowiązywał za pośrednictwem Wijzerbelonen.nl. Prawdopodobnie zostanie on jeszcze uzupełniony/dostosowany.

Zleceniodawca jest odpowiedzialny za prawidłowe, terminowe i pełne informowanie agencji pracy tymczasowej zgodnie z artykułem 12a Waadi. Agencja pracy tymczasowej jest następnie odpowiedzialna za prawidłowe wdrożenie tych informacji i potwierdzenie ich pracownikowi tymczasowemu.

Składka emerytalna wzrasta z 8% do 15,9%, więc będzie to miało implikacje.

Tak, to po prostu warunek pracy (istotny), który jest częścią ram równości.

To jest związane z Ustawą o większej pewności dla pracowników tymczasowych, która prawdopodobnie wejdzie w życie 1 stycznia 2027 lub 1 lipca 2027. Do tego czasu obowiązuje stara regulacja, również dla umów fazy B zawartych przed 1 stycznia lub 1 lipca 2027.

Jeśli chodzi o doświadczenie zawodowe, przejmujemy politykę zleceniodawcy, z zastrzeżeniem, że układ zbiorowy ABU określa, że agencja pracy tymczasowej musi uwzględniać doświadczenie zawodowe, nawet jeśli zleceniodawca tego nie robi. Jest to już obecnie stosowane. 

Podążamy za polityką zleceniodawcy. Więc jeśli zleceniodawca przyznaje proporcjonalny urlop okolicznościowy pracownikom niepełnoetatowym, my również to zrobimy. 

Tak, to rzeczywiście dotyczy również dodatkowych i/lub pozytywnie odbiegających własnych regulacji dotyczących warunków pracy.

Pracownik tymczasowy jest zatrudniony przez agencję pracy tymczasowej i dlatego to agencja pracy tymczasowej, we współpracy z służbą BHP, jest odpowiedzialna za zapewnienie reintegracji. W przypadku reintegracji obowiązuje, że za godziny, w których następuje reintegracja, będzie obowiązywać równoważne wynagrodzenie.

Gdy to pozytywne odstępstwo dotyczy bardzo specyficznej grupy, w której nie pracują pracownicy tymczasowi, to nie. Równość dotyczy bowiem porównania z pracownikami stałymi wykonującymi taką samą lub równoważną pracę.

Przy emeryturze odbywa się jedynie porównanie składek pracodawcy, czyli tych od zleceniodawcy i przedsiębiorstwa pracy tymczasowej. Składki pracowników nie mają tutaj znaczenia i nie mogą być rekompensowane w ramach równoważności.

Chodzi o obie.

Tak, jednak samo dostarczenie podręcznika nie jest wystarczające. Zleceniodawca musi w formularzu BRI wskazać, co jest obowiązujące w kwestii wynagrodzenia. 

Tak, w ramach równego wynagrodzenia za pracę pracownik tymczasowy w 2026 roku musi otrzymać prezent świąteczny o tej samej wartości co stali pracownicy.

Tak, ten sam warunek może być postawiony pracownikowi tymczasowemu. Oni również muszą przedłożyć dowód, aby kwalifikować się do zwrotu kosztów sportowych.

To jest dobre pytanie, ale w tym momencie obowiązujące orzecznictwo stanowi, że wszystko, co jest związane ze stosunkiem pracy, jest istotnym warunkiem pracy, z wyjątkiem emerytury. Być może w niedalekiej przyszłości to się zmieni, ale to jest jeszcze nieznane.

Regulacje/warunki związane z premią dotyczą również pracowników tymczasowych. Muszą one być stosowane w ten sam sposób, jeśli pracownik tymczasowy wykonuje pracę równą lub równoważną pracy stałego pracownika. 

To będzie wymagało ponownego przeglądu wynagrodzenia pracownika tymczasowego, a dodatkowe koszty (płacowe) zostaną zafakturowane.

To jest wynik orzeczenia Hoge Raad w sprawie Dosign i wynika (obecnie) również z Memorie van Toelichting przy Wet Meer Zekerheid Flexwerkers. Jak równoważność zostanie ukształtowana w praktyce (dodatek, rezerwacja itp.) i jaka wartość zostanie przypisana warunkowi pracy, jest jeszcze do rozważenia. Poprzez Wijzerbelonen.nl prawdopodobnie zostaną udostępnione również zasady obliczeń.

Te również liczą się do równoważności, pod warunkiem że dotyczą stałych pracowników wykonujących równoważną funkcję.

To prawda, a dla pracowników tymczasowych obowiązują te same warunki przyznawania.

Tak, to jest (również) nieunikniony rozwój. Zasada "równa praca, równa płaca" obowiązuje (również) od lat.

Tak, ABU-cao i NBBU-cao to jedno i to samo cao.

Przyznanie warunków pracy nastąpi proporcjonalnie, a agencja pracy tymczasowej jest odpowiedzialna za ich prawidłowe, pełne i terminowe wdrożenie. 

Model obliczeniowy nie jest dostępny z ABU i nie jest również oczekiwany, ponieważ nie można go przewidzieć, biorąc pod uwagę wszystkie branże w Holandii, w których odbywa się nadawanie.

Dotyczy to również pracownika tymczasowego w tym samym wieku. Dni zależne od wieku są ustalane w ten sam sposób dla pracowników tymczasowych.

Gdy składka pracodawcy od zleceniodawcy jest wyższa niż składka pracodawcy obowiązująca dla organizacji pracy tymczasowej, to różnica ta powinna zostać zrekompensowana pracownikom tymczasowym w istotnych warunkach pracy.

Zakładając, że paczka świąteczna jest twardym zobowiązaniem w warunkach zatrudnienia, pracownik tymczasowy powinien otrzymać ten sam pakiet/wartość co stały pracownik. Pozwalając zleceniodawcy samodzielnie to zorganizować, mamy pewność, że każdy otrzyma ten sam pakiet, a ponadto dla agencji pracy tymczasowej jest niemożliwe zorganizowanie wszystkich różnych form i wartości paczek świątecznych. Uważamy, że jest to coś, co pracownicy/pracownicy tymczasowi często chcą otrzymać w namacalnej formie.

Timing ułatwia korzystanie z promptu, który każdy pracodawca może używać za pośrednictwem własnego konta ChatGPT. Nie jest konieczne korzystanie z tego, ale jest to dodatkowe narzędzie do uzyskania podsumowania własnych warunków pracy dotyczących elementów, które są wymagane w BRI. W zależności od tego, czy masz płatne, czy bezpłatne konto, dane są wykorzystywane lub nie do celów szkoleniowych AI.

Jak wskazano w webinarze, pracownicy tymczasowi otrzymają w każdym przypadku nową umowę o pracę tymczasową, w której zostaną podane informacje o równoważnym wynagrodzeniu. Na podstawie układu zbiorowego pracy każda agencja pracy tymczasowej jest zobowiązana do dostarczenia pracownikom tymczasowym informacji na temat obowiązującego wynagrodzenia.

W zasadzie Timing przejmie przydziały od zleceniodawcy 1:1 i może się zdarzyć, że zobowiązania będą przez Timing realizowane w inny sposób w kierunku pracownika tymczasowego. Ostatecznie wartość naszego pakietu musi być co najmniej równoważna. Może się więc zdarzyć, że Timing zapewni abonament na siłownię z rabatem, podczas gdy zleceniodawca tego nie oferuje. Ale także, że istnieje u zleceniodawcy regulacja, która nie jest dokładnie taka sama w pakiecie warunków pracy Timing. Jeśli ostatecznie wartość brutto jest co najmniej równoważna.

W naszym webinarze podaliśmy przykład, w którym obietnica zwrotu kosztów za fitness może zostać zrealizowana.

Wynagrodzenie dla pracowników tymczasowych, jakie obecnie obowiązuje, jest ograniczone do 10 elementów. Będzie to zatem pełne wynagrodzenie równoważne z wynagrodzeniem stałych pracowników wykonujących tę samą lub podobną pracę.

Nie, najlepiej jest upewnić się, że jako zleceniodawca dokładnie wiesz, jakie są obowiązujące warunki pracy, aby, gdy Timing prześle wstępnie wypełniony formularz, jako zleceniodawca mógłbyś go łatwo uzupełnić, jeśli zajdzie taka potrzeba.

Przy tworzeniu nowego układu zbiorowego pracy zaangażowane były ABU i LBV. Inne związki zawodowe początkowo twierdziły, że pracownicy tymczasowi powinni być w pełni równi, a nie tylko równorzędni, i powinni otrzymać wynagrodzenie z mocą wsteczną. Okazało się to nierealistyczne. ABU wyraźnie zaprosiło wszystkie związki do zawarcia porozumień układu zbiorowego pracy, ale tylko LBV odpowiedziało na to zaproszenie.

Nie, równoważne wynagrodzenie idzie dalej. Gdy nie zostanie zawarte żadne układ zbiorowy pracy, obowiązuje prawo (artykuł 8 Waadi) i pracownicy tymczasowi muszą być wynagradzani na równi.

Nie, stawka zależy od układu zbiorowego pracy zleceniodawcy.

W stawce uwzględnione są przewidywane dni chorobowe i koszty. Są one naliczane za każdą przepracowaną godzinę. Timing ponosi koszty, gdy pracownik tymczasowy jest chory.

Przejmujemy warunki i zasady obowiązujące u zleceniodawcy. Dlatego wypłacimy premię w taki sam sposób, jak wy postępujecie z pracownikiem zatrudnionym na niepełny etat lub z kimś, kto nie był zatrudniony przez cały rok.

Ustawa o większej pewności dla pracowników tymczasowych wejdzie w życie najprawdopodobniej 1 stycznia 2027 roku i określi między innymi, jak pracownicy tymczasowi powinni być wynagradzani. Ustawa ta określi również, że można od niej odstąpić w ramach układu zbiorowego pracy, co obecnie ma miejsce w przypadku układu ABU, obowiązującego dla wszystkich członków ABU i NBBU.

Jest tak, że pracownik tymczasowy może wybrać, gdzie chce pracować, ale to się teraz nie zmienia. Również teraz pracownik tymczasowy może przejść do innego zleceniodawcy/agencji, jeśli tam lepiej mu płacą.

Agencja pracy tymczasowej będzie musiała osobno określić i ustalić warunki pracy dla pracownika tymczasowego dla każdego zleceniodawcy. Robimy to na podstawie formularza BRI, który zleceniodawca wypełnia przed rozpoczęciem pracy przez pierwszego pracownika tymczasowego. Na podstawie wypełnionych warunków pracy Timing przekształci przyznania i zobowiązania na specyficzne dla zleceniodawcy warunki pracy, które są ułatwiane przez Timing.

To zawsze musi odbywać się za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej, która jest zobowiązana do ustalenia wynagrodzenia pracownika tymczasowego na równi z wynagrodzeniem, jakie otrzymuje stały pracownik wykonujący tę samą lub porównywalną pracę. W porozumieniu można rozważyć, czy pewne kwestie nie mogą być lepiej zorganizowane przez samego pracodawcę. Musimy tylko pamiętać, że pracownik tymczasowy jest prawnie zatrudniony przez agencję pracy tymczasowej, która ma obowiązek zapewnić co najmniej równoważne wynagrodzenie i świadczenia.

Podstawą przejrzystości jest wypełniony formularz BRI przez zleceniodawcę.

Timing jest odpowiedzialny za przetłumaczenie warunków pracy pożyczkobiorcy, które są z nami udostępniane za pomocą formularza BRI, na równoważne warunki pracy. Timing podejmie decyzję, który pakiet jest niezbędny, aby przekształcić dane zobowiązanie(-a) na co najmniej równoważne.

Równoważność dotyczy warunków pracy, które mają zastosowanie również do stałego pracownika na tym samym/podobnym stanowisku. Tak więc, jeśli pracownik logistyczny zatrudniony na stałe nie ma prawa do dodatku za pracę zdalną, ponieważ nie może pracować zdalnie, to nie będzie to również dotyczyć pracownika tymczasowego, który pełni tę samą funkcję.

ATV/ADV jest, podobnie jak teraz, warunkiem zatrudnienia, który przejmujemy 1 do 1.

BRI musi być wypełnione na podstawie warunków pracy, które będą obowiązywać od 1 stycznia 2026 roku. Jeśli nie są one jeszcze dostępne, należy udostępnić obecne warunki, a w późniejszym etapie wprowadzić aktualizację w formularzu online BRI. Dotyczy to zresztą wszystkich zmian.

To odbywa się w pierwszej kolejności przez SNCU (Stichting Naleving CAO voor Uitzendkrachten). Nie dotyczy to agencji pracy tymczasowej, które nie są związane z układem zbiorowym pracy, które muszą bezwzględnie stosować tzw. wyrok Dosign, co oznacza, że muszą stosować wszystkie warunki pracy jednakowo, nawet z mocą wsteczną.

Zgadza się. Emerytura nie podlega Ustawie o zwalczaniu fikcyjnych konstrukcji (WAS) ani Ustawie o minimalnym wynagrodzeniu i minimalnym dodatku urlopowym (WML). Jednak wszyscy agenci pracy tymczasowej, którzy są członkami ABU/NBBU, są zobowiązani do stosowania emerytury StiPP.