Wetswijzigingen 2023

Image

Wetten en regels veranderen continue. Op 1 januari 2023 zijn er al een aantal wetswijzigingen van kracht gegaan. Het wettelijk minimumloon en de onbelaste reiskostenvergoeding zijn omhoog gegaan en pensioenen worden hervormd. Welke wijzigingen zijn er nog meer ingegaan en welke staan nog op het programma? En wat houden deze wijzigingen in? We hebben de belangrijkste 10 wijzigingen op een rij gezet:

1) Stijging minimumloon en meer arbeidskorting voor werknemers

Vanwege de inflatie is er een extra stijging van het wettelijk minimumloon. Op 1 januari 2023 ging het minimumloon direct met 10,15 % omhoog. Werknemers van 21 jaar en ouder hebben sinds 1 januari 2023 recht op een brutoloon van minimaal € 1.934,40 per maand. Dat is € 12,40 per uur bij een 36-urige werkweek. Daarnaast gaan werknemers in 2023 profiteren van meer arbeidskorting. Hierdoor houden ze meer nettoloon over. Het is een van de maatregelen die wordt genomen om de koopkracht in Nederland weer verder op gang te krijgen. De maximale arbeidskorting in 2023 is € 5.052.

2) Verkorting fase A en B

Het fasensysteem is het systeem waarbij een uitzendkracht meer rechten en betere (ontslag)bescherming krijgt naarmate hij langer als uitzendkracht werkt. Dit is vastgelegd in de CAO voor Uitzendkrachten en bestaat uit drie fasen: A, B en C.

Het fasensysteem is aangepast en dit betekent per 2 januari 2023 het volgende:

De uitzendkracht die op 2 januari 2023 in fase A 52 weken of meer heeft gewerkt in fase B instroomt;

De uitzendkracht die op 2 januari 2023 in fase A nog geen 52 weken of meer heeft gewerkt in fase B instroomt op de datum waarop het aantal gewerkte weken na 2 januari 2023 52 weken bedraagt en het dienstverband wordt voortgezet.

Bij instroom in fase B wordt de dan lopende of nieuwe uitzendovereenkomst aangemerkt als de eerste uitzendovereenkomst in fase B. De voor 2 januari 2023 53ste tot en met de 78ste gewerkte weken in fase A tellen in duur en aantal uitzendovereenkomsten niet mee in fase B.

De uitzendkracht die op 2 januari 2023 meer dan drie jaar heeft gewerkt in fase B instroomt in fase C op de datum waarop zijn uitzendovereenkomst op of na 2 januari 2023 wordt voortgezet;

De uitzendkracht die op 2 januari 2023 nog niet meer dan drie jaar heeft gewerkt in fase B in fase C instroomt op de datum waarop de duur in fase B drie jaar heeft geduurd en zijn dienstverband wordt voortgezet.

3) Verhoging vrije ruimte Werkkostenregeling (WKR)

Via de werkkostenregeling (WKR) kunnen werkgevers onbelaste vergoedingen aan werknemers geven. Per 1 januari 2023 is de WKR tijdelijk verruimd naar 3% tot een loonsom van € 400.000. Boven de € 400.000 blijft de vrije ruimte 1,18%. Door de verruiming zijn ondernemers flexibeler en is het mogelijk om extra onbelaste vergoedingen te geven aan werknemers, bijvoorbeeld in verband met hogere energiekosten.

4) Wettelijk recht op thuiswerken

De ‘Wet werken waar je wilt’ is een initiatiefwetsvoorstel van de D66 en GroenLinks. Bij invoering van deze wet mogen werknemers een verzoek indienen als zij op een andere locatie willen werken. Door het wetsvoorstel wijzigt de Wet flexibel werken (Wfw). Deze wet is in het leven geroepen om flexibel werk onder werknemers te bevorderen. Op grond van deze wet kunnen werknemers een aantal verzoeken bij de werkgever neerleggen over het aanpassen van de arbeidsduur, de werktijden en door het wetsvoorstel ook het aanpassen van de arbeidsplaats. Door de ‘Wet werken waar je wilt’ worden aanpassing voor een thuiswerk- of werkplekverzoek hetzelfde behandeld als de andere verzoeken. Dat betekent dat een verzoek alleen kan worden afgewezen wanneer sprake is van zwaarwegende bedrijfsbelangen. De wet was eind 2022 nog in behandeling bij de Eerste Kamer. Invoering kan waarschijnlijk plaatsvinden per 1 juli 2023.

5) Uitbreiding van de inlenersbeloning

De inlenersbeloning houdt in dat uitzendkrachten dezelfde beloning dienen te ontvangen als werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij de opdrachtgever.

De meeste wijzigingen van de inlenersbeloning zijn al ingegaan op 3 januari 2022:

  • Dit betrof de thuiswerkvergoeding en eenmalige uitkeringen, zoals een dertiende maand.
  • Algemene loonsverhogingen met terugwerkende kracht gelden ook voor uitzendkrachten, tenzij ze niet meer bij die opdrachtgever werken.
  • Opdrachtgevers moeten uitzendkrachten inschalen op het niveau dat bij hun werkervaring en werkzaamheden past.

Vanaf 2 januari 2023 hebben uitzendkrachten ook recht op een vaste eindejaarsuitkering volgens de hoogte en voorwaarden die bij de opdrachtgever gelden. De eindejaarsuitkering wordt niet met terugwerkende kracht uitgekeerd over het jaar 2022.

6) Onbelaste thuiswerk- en reiskostenvergoeding hoger

Sinds 2022 mogen werkgevers hun werknemers een belastingvrije vergoeding geven voor de kosten die zij maken met thuiswerken.  Per 1 januari 2023 is dit bedrag verhoogd naar € 2,15 per dag.

Ook de onbelaste reiskostenvergoeding is per 1 januari 2023 verhoogd van € 0,19 per kilometer naar € 0,21 per kilometer. Per 1 januari 2024 zal het maximum verder worden verhoogd naar € 0,22 per kilometer.

7) Verbetering stelsel kinderopvangtoeslag

Voor ouders met onregelmatige werktijden, zoals ondernemers, is het lastig inschatten hoeveel uren per maand diegene werkt. De koppeling gewerkte uren (KGU) kon daardoor leiden tot (hoge) terugvorderingen en daarom voor een belemmering in de arbeidsparticipatie van deze ouders zorgen. Vanaf 2023 bestaat daarom recht op kinderopvangtoeslag ongeacht hoeveel uur per maand gewerkt wordt. Dit is onderdeel van het grote hervormingsplan van het kinderopvangstelsel. Hoe dit zal worden vormgegeven is nog niet duidelijk.

8) Wetsvoorstel toekomst pensioenen

Op 29 maart 2022 is het wetsvoorstel Wet Toekomst Pensioenen bij de Tweede Kamer ingediend. Hiermee wordt het pensioenstelsel transparanter en persoonlijker en sluit het beter aan op de huidige arbeidsmarkt. De premies staan centraal en de uitkeringen bewegen sneller mee met de economie, waardoor meer perspectief op indexatie ontstaat. Het wetsvoorstel beschrijft voorts de kaders die moeten zorgen voor een evenwichtige transitie voor alle deelnemers naar het nieuwe stelsel. Daarnaast bevat het wetsvoorstel een voorstel voor hervorming van het nabestaandenpensioen. Het kabinet streefde er op Prinsjesdag nog naar om de nieuwe wetgeving uiterlijk op 1 januari 2023 in werking te laten treden, maar de ingangsdatum is daarna verschoven naar 1 juli 2023. 

9) Verplichte certificering

Het kabinet werkt aan een certificeringsstelsel voor uitzendbureaus en wil met deze stelselwijziging zorgen voor goede werk -en woonomstandigheden voor uitzendkrachten. Uitzenders moeten aantonen dat zij voldoen aan de certificaatnormen (gecertificeerd worden) en inleners moeten aantonen dat zij met gecertificeerde uitleners werken. Hiermee wordt de kwetsbare positie van arbeidsmigranten verbeterd, althans dat is de bedoeling en het speelveld voor alle uitleners gelijkgetrokken. Het kabinet is met brede steun van de Tweede Kamer en in nauwe samenwerking met sociale partners (waaronder de ABU), ver gevorderd met de uitwerking. Het wetsvoorstel zal in het voorjaar van 2023 bij de Tweede Kamer worden ingediend. De ABU is van mening dat alleen verplichte certificering niet voldoende is. Deze kan pas een succes worden bij sluitende handhaving. Het moet partijen zonder certificaat de pas afsnijden om zaken te doen. Hiervoor is meer en effectief overheidstoezicht absoluut noodzakelijk. Daarnaast moet het stelsel uitvoerbaar, beheersbaar en betaalbaar blijven. De ABU zal bij de verdere uitwerking inzetten op deze onderdelen.

10) Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie

Met de Wet Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie worden werkgevers en intermediairs verplicht om een werkwijze op te stellen die discriminatie bij werving en selectie van werknemers moet voorkomen. Werkgevers met 25 of meer werknemers moeten deze werkwijze op schrift stellen. Bij het inhuren van externe arbeidskrachten moet een werkgever bovendien nagaan of deze verplichting ook door de intermediair of de uitzender wordt nageleefd. De Arbeidsinspectie gaat controleren of werkgevers aan de regels voldoen. Als zij geen werkwijze op schrift hebben, kan de Inspectie -na een waarschuwing en een periode om alsnog te voldoen- een boete opleggen die openbaar wordt gemaakt.

Het doel van de wet is om werkgevers bewuster te maken van arbeidsmarktdiscriminatie. Het wetsvoorstel is nog in behandeling bij de Tweede Kamer en wijzigt de Arbeidsomstandighedenwet en de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs. Invoering van de wet zal waarschijnlijk op zijn vroegst plaatsvinden in juli 2023.

Mocht je vragen hebben over een van deze wetswijzigingen dan helpen we je graag. Neem hiervoor contact op met jouw contactpersoon van Timing.