Zmiany w prawie 2023
Przepisy i zasady zmieniają się ciągle. 1 stycznia 2023 weszło w życie już kilka zmian w przepisach. Prawnie ustalona płaca minimalna i nieopodatkowany zwrot kosztów podróży wzrosły, a emerytury są reformowane. Jakie zmiany jeszcze weszły w życie i jakie są planowane? I na czym polegają te zmiany? Przedstawiliśmy najważniejsze 10 zmian:
1) Wzrost płacy minimalnej i większa ulga podatkowa dla pracowników
Ze względu na inflację nastąpił dodatkowy wzrost prawnie ustalonej płacy minimalnej. 1 stycznia 2023 płaca minimalna wzrosła bezpośrednio o 10,15%. Pracownicy w wieku 21 lat i starsi mają od 1 stycznia 2023 prawo do brutto wynagrodzenia w wysokości co najmniej 1.934,40 € miesięcznie. To jest 12,40 € za godzinę przy 36-godzinnym tygodniu pracy. Ponadto pracownicy w 2023 roku będą korzystać z większej ulgi podatkowej. Dzięki temu będą mieli więcej netto wynagrodzenia. Jest to jedna z działań podjętych w celu ponownego zwiększenia siły nabywczej w Holandii. Maksymalna ulga podatkowa w 2023 roku wynosi 5.052 €.
2) Skrócenie fazy A i B
System fazowy to system, w którym pracownik tymczasowy zyskuje więcej praw i lepszą ochronę (przed zwolnieniem) w miarę jak dłużej pracuje jako pracownik tymczasowy. Jest to zapisane w CAO dla Pracowników Tymczasowych i składa się z trzech faz: A, B i C.
System fazowy został dostosowany i oznacza to od 2 stycznia 2023 następujące:
Pracownik tymczasowy, który 2 stycznia 2023 pracował w fazie A 52 tygodnie lub więcej, przechodzi do fazy B;
Pracownik tymczasowy, który 2 stycznia 2023 pracował w fazie A jeszcze nie 52 tygodnie lub więcej, przechodzi do fazy B w dniu, w którym liczba przepracowanych tygodni po 2 stycznia 2023 wynosi 52 tygodnie i stosunek pracy jest kontynuowany.
Przy przejściu do fazy B bieżąca lub nowa umowa o pracę tymczasową jest uznawana za pierwszą umowę o pracę tymczasową w fazie B. Przed 2 stycznia 2023 53ty do 78ty przepracowane tygodnie w fazie A nie są uwzględniane w czasie trwania i liczbie umów o pracę tymczasową w fazie B.
Pracownik tymczasowy, który 2 stycznia 2023 pracował ponad trzy lata w fazie B, przechodzi do fazy C w dniu, w którym jego umowa o pracę tymczasową jest kontynuowana po 2 stycznia 2023;
Pracownik tymczasowy, który 2 stycznia 2023 jeszcze nie pracował ponad trzy lata w fazie B, przechodzi do fazy C w dniu, w którym czas trwania w fazie B wynosi trzy lata i jego stosunek pracy jest kontynuowany.
3) Zwiększenie wolnej przestrzeni w ramach Werkkostenregeling (WKR)
Poprzez Werkkostenregeling (WKR) pracodawcy mogą udzielać pracownikom nieopodatkowanych zwrotów. Od 1 stycznia 2023 WKR został tymczasowo rozszerzony do 3% do kwoty wynagrodzenia 400.000 €. Powyżej 400.000 € wolna przestrzeń pozostaje na poziomie 1,18%. Dzięki rozszerzeniu przedsiębiorcy mają większą elastyczność i mogą udzielać dodatkowych nieopodatkowanych zwrotów pracownikom, na przykład w związku z wyższymi kosztami energii.
4) Prawne prawo do pracy zdalnej
‘Wet werken waar je wilt’ to inicjatywa ustawodawcza D66 i GroenLinks. Po wprowadzeniu tej ustawy pracownicy mogą składać wnioski, jeśli chcą pracować w innym miejscu. W wyniku projektu ustawy zmienia się Wet flexibel werken (Wfw). Ustawa ta została wprowadzona w celu promowania elastycznej pracy wśród pracowników. Na podstawie tej ustawy pracownicy mogą składać wnioski do pracodawcy dotyczące dostosowania czasu pracy, godzin pracy, a także miejsca pracy w wyniku projektu ustawy. Dzięki ‘Wet werken waar je wilt’ dostosowanie wniosku o pracę zdalną lub miejsce pracy jest traktowane tak samo jak inne wnioski. Oznacza to, że wniosek może zostać odrzucony tylko wtedy, gdy istnieją ważne interesy biznesowe. Ustawa była pod koniec 2022 roku jeszcze w trakcie rozpatrywania przez Eerste Kamer. Wprowadzenie może nastąpić prawdopodobnie od 1 lipca 2023.
5) Rozszerzenie wynagrodzenia dla pracowników tymczasowych
Wynagrodzenie dla pracowników tymczasowych oznacza, że pracownicy tymczasowi powinni otrzymywać takie samo wynagrodzenie jak pracownicy zatrudnieni bezpośrednio przez zleceniodawcę.
Większość zmian w wynagrodzeniu dla pracowników tymczasowych weszła w życie 3 stycznia 2022:
- Dotyczyło to zwrotu kosztów pracy zdalnej i jednorazowych wypłat, takich jak trzynasta pensja.
- Ogólne podwyżki wynagrodzeń z mocą wsteczną dotyczą również pracowników tymczasowych, chyba że nie pracują już u tego zleceniodawcy.
- Zleceniodawcy muszą klasyfikować pracowników tymczasowych na poziomie odpowiadającym ich doświadczeniu zawodowemu i obowiązkom.
Od 2 stycznia 2023 pracownicy tymczasowi mają również prawo do stałej wypłaty na koniec roku zgodnie z wysokością i warunkami obowiązującymi u zleceniodawcy. Wypłata na koniec roku nie jest wypłacana z mocą wsteczną za rok 2022.
6) Wyższy nieopodatkowany zwrot kosztów pracy zdalnej i podróży
Od 2022 roku pracodawcy mogą udzielać swoim pracownikom nieopodatkowanego zwrotu kosztów ponoszonych w związku z pracą zdalną. Od 1 stycznia 2023 kwota ta została podwyższona do 2,15 € dziennie.
Również nieopodatkowany zwrot kosztów podróży został podwyższony od 1 stycznia 2023 z 0,19 € za kilometr do 0,21 € za kilometr. Od 1 stycznia 2024 maksymalna kwota zostanie dalej podwyższona do 0,22 € za kilometr.
7) Ulepszenie systemu zasiłku na opiekę nad dziećmi
Dla rodziców z nieregularnymi godzinami pracy, takich jak przedsiębiorcy, trudno jest oszacować, ile godzin miesięcznie pracują. Powiązanie przepracowanych godzin (KGU) mogło prowadzić do (wysokich) zwrotów i dlatego stanowić przeszkodę w uczestnictwie tych rodziców w rynku pracy. Od 2023 roku istnieje prawo do zasiłku na opiekę nad dziećmi niezależnie od liczby przepracowanych godzin miesięcznie. Jest to część dużego planu reformy systemu opieki nad dziećmi. Jak to zostanie ukształtowane, nie jest jeszcze jasne.
8) Projekt ustawy o przyszłości emerytur
29 marca 2022 projekt ustawy Wet Toekomst Pensioenen został złożony w Tweede Kamer. Dzięki temu system emerytalny staje się bardziej przejrzysty i osobisty oraz lepiej dostosowany do obecnego rynku pracy. Składki są centralne, a świadczenia szybciej dostosowują się do gospodarki, co daje większe perspektywy na indeksację. Projekt ustawy opisuje również ramy, które mają zapewnić zrównoważone przejście dla wszystkich uczestników do nowego systemu. Ponadto projekt ustawy zawiera propozycję reformy emerytury dla osób pozostających przy życiu. Rząd dążył jeszcze w Dniu Budżetu do wprowadzenia nowego ustawodawstwa najpóźniej 1 stycznia 2023, ale data wejścia w życie została następnie przesunięta na 1 lipca 2023.
9) Obowiązkowa certyfikacja
Rząd pracuje nad systemem certyfikacji dla agencji pracy tymczasowej i chce, aby ta zmiana systemu zapewniła dobre warunki pracy i mieszkania dla pracowników tymczasowych. Agencje muszą wykazać, że spełniają normy certyfikacyjne (zostać certyfikowane), a zleceniodawcy muszą wykazać, że współpracują z certyfikowanymi agencjami. Dzięki temu poprawi się wrażliwa pozycja migrantów zarobkowych, przynajmniej taki jest zamiar, a pole działania dla wszystkich agencji zostanie wyrównane. Rząd jest z szerokim poparciem Tweede Kamer i w ścisłej współpracy z partnerami społecznymi (w tym ABU) daleko zaawansowany w opracowywaniu. Projekt ustawy zostanie złożony w Tweede Kamer wiosną 2023. ABU uważa, że sama obowiązkowa certyfikacja nie wystarczy. Może ona odnieść sukces tylko przy skutecznym egzekwowaniu. Musi uniemożliwić stronom bez certyfikatu prowadzenie działalności. W tym celu konieczny jest bardziej skuteczny nadzór państwowy. Ponadto system musi pozostać wykonalny, zarządzalny i opłacalny. ABU będzie dążyć do uwzględnienia tych elementów w dalszym opracowywaniu.
10) Ustawa o nadzorze równych szans przy rekrutacji i selekcji
Dzięki Ustawie o Nadzorze Równych Szans przy Rekrutacji i Selekcji pracodawcy i pośrednicy są zobowiązani do opracowania procedury, która ma zapobiegać dyskryminacji przy rekrutacji i selekcji pracowników. Pracodawcy zatrudniający 25 lub więcej pracowników muszą sporządzić tę procedurę na piśmie. Przy zatrudnianiu zewnętrznych pracowników pracodawca musi ponadto sprawdzić, czy ten obowiązek jest również przestrzegany przez pośrednika lub agencję pracy tymczasowej. Inspekcja Pracy będzie sprawdzać, czy pracodawcy przestrzegają zasad. Jeśli nie mają procedury na piśmie, Inspekcja - po ostrzeżeniu i okresie na spełnienie wymogów - może nałożyć karę, która zostanie upubliczniona.
Celem ustawy jest zwiększenie świadomości pracodawców na temat dyskryminacji na rynku pracy. Projekt ustawy jest jeszcze w trakcie rozpatrywania przez Tweede Kamer i zmienia Ustawę o Warunkach Pracy oraz Ustawę o Alokacji Pracowników przez Pośredników. Wprowadzenie ustawy może nastąpić najwcześniej w lipcu 2023.
Jeśli masz pytania dotyczące którejkolwiek z tych zmian w przepisach, chętnie Ci pomożemy. Skontaktuj się w tym celu ze swoim opiekunem z Timing.