Berichtgeving WAB

Al lange tijd staat de introductie van nieuwe wetgeving rondom de regulering van arbeid op de politieke agenda. De zogenaamde “Wet Arbeidsmarkt in Balans” (WAB). Dit is een wet die ervoor moet zorgen dat de arbeidsmarkt meer in balans komt en dat het voor werkgevers aantrekkelijker wordt om mensen in vaste dienst te nemen.

De WAB, met beoogde ingangsdatum 1 januari 2020, is gepresenteerd als een modernisatie/reparatie van de Wet Werk en Zekerheid, met als doelstelling ‘flex minder flex en vast minder vast’ en omvat de volgende onderwerpen:

• Contractenreeks: van 3 contracten in 2 jaar naar 3 contracten in 3 jaar;
• Oproepcontracten: inperken mogelijkheden oproepcontracten;
• Combinatiegrond ontslag: naast individuele grond ook combinatiemogelijkheid;
• Transitievergoeding: vanaf de eerste dag;
• Afschaffing sectorverloning en WW-premie: 2 premies; onbepaalde/bepaalde tijd;
• Payrolling: zelfde arbeidsvoorwaarden en rechtspositie als bij inlener.

Op 5 februari jl. is de WAB, met enkele aanpassingen, aangenomen door de Tweede Kamer. De behandeling in de Eerste Kamer vindt naar verwachting plaats gedurende maart t/m mei. De Raad van State, MKB Nederland, VNO NCW en de ABU, maar ook de vakbonden hebben om verschillende redenen forse kritiek op dit voorstel. 
De Eerste Kamer toetst de WAB met name op de kwaliteit van deze wetgeving. 
Daarnaast kijkt (en toetst) de Eerste Kamer ook de uitvoerbaarheid en de handhaving van de WAB. Timing heeft inmiddels bij alle senatoren van de Eerste Kamer felle kritiek geuit op de door de Tweede Kamer aangenomen WAB. En ondanks dat er op dit moment nog niets definitief is, zijn wij uiteraard volop bezig om de gevolgen van deze wetgeving in kaart te brengen en hiervoor de best mogelijke alternatieven en oplossingen te bepalen.

Hieronder een korte inhoudelijke toelichting op hoofdlijnen van de voorgenomen wijzigingen:

Contractenreeks

• De opeenvolging van tijdelijke contracten (de ketenbepaling) wordt verruimd. Nu is het mogelijk om aansluitend 3 contracten in 2 jaar te aan te gaan. Dit wordt 3 jaar;
• Ook wordt het mogelijk om de pauze tussen een keten tijdelijke contracten per CAO te verkorten van 6 naar 3 maanden als er sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden gedaan;
• Daarnaast komt er een uitzondering op de ketenregeling voor invalkrachten in het primair onderwijs die invallen wegens ziekte.

Oproepkrachten
Er worden maatregelen genomen om verplichte permanente beschikbaarheid van oproepkrachten te voorkomen. Zo moet een werknemer minstens 4 dagen van tevoren worden opgeroepen door de werkgever. Ook houden oproepkrachten recht op loon als het werk wordt afgezegd. De termijn van 4 dagen kan bij CAO worden verkort tot 1 dag.

Cumulatiegrond ontslag
Ontslag wordt ook mogelijk als er sprake is van een optelsom van omstandigheden, de zogenaamde cumulatiegrond. Nu moet de werkgever aan 1 van de 8 ontslaggronden volledig voldoen. Deze nieuwe negende grond geeft de rechter de mogelijkheid omstandigheden te combineren. De werknemer kan een halve transitievergoeding extra krijgen (bovenop de transitievergoeding), als de cumulatiegrond gebruikt wordt voor het ontslag.

Transitievergoeding

• Werknemers krijgen vanaf de eerste dag recht op een transitievergoeding (ontslagvergoeding), ook tijdens de proeftijd;
• De opbouw van de transitievergoeding wordt verlaagd bij lange dienstverbanden;
• Er komt een regeling voor kleine werkgevers om de transitievergoeding te compenseren als ze hun bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering of ziekte. Dit wordt verder uitgewerkt in aanvullende regelgeving.

Sectorverloning en WW-premie
Nu was het nog mogelijk, afhankelijk van soort werkzaamheden, om te verlonen in vaksectoren, afhankelijk van de populatie. Per 1 januari 2020 zullen alle uitzenders ingedeeld worden in de vaksector 52 met een uniforme, eenduidige premiestelling. 
De WW-premie wordt voor werkgevers voordeliger als ze een werknemer een vaste baan met vaste uren aanbieden in plaats van een tijdelijk contract. Nu is de hoogte van de WW-premie afhankelijk van de sector waarin een bedrijf actief is. Er is een aanpassing gedaan voor kleine banen van studenten (tot 21 jaar met minder dan 12 betaalde uren per week).

Payrolling
Werknemers die op payrollbasis werken, krijgen dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever. Er is recent nog een aanvulling ingediend, via een zgn. Algemene Maatregel van Bestuur (AMvB) over de pensioenvoorwaarden bij payroll-medewerkers.

De definitie van de uitzendovereenkomst wordt niet gewijzigd, maar er wordt wel een aparte positie opgenomen voor de payrollmedewerkers waarbij de allocatieve rol én exclusiviteit bepalend zijn.

In algemene zin wordt flex duurder. Dit geldt overigens niet alleen voor uitzendkrachten, maar ook voor werknemers die rechtstreeks bij de inlener in dienst zijn. Met de WAB wordt geregeld dat werkgevers een lagere WW-premie betalen voor een werknemer met een vast contract en vaste uren dan voor een werknemer met een flexibel contract. Ook wordt de aard van het contract voor werknemers zichtbaar via hun loonstrook. Daarnaast zorgt de transitievergoeding voor een lichte kostprijsstijging, nu deze voor alle werknemers vanaf de eerste dag verschuldigd zal zijn.

Zoals aangegeven ligt de wet nog voor aan de Eerste Kamer. De wet is daarmee nog geen voldongen feit. Zoals eerder in dit bericht gezegd houden wij alle ontwikkelingen bij de totstandkoming van deze WAB nauwlettend voor u in de gaten. Momenteel zijn we druk bezig met het uitwerken van de oplossingsrichtingen, waar u als klant mee te maken gaat krijgen.

U mag verwachten dat wij u voor de zomer 2019 informeren over wat de WAB voor u betekent. Mocht u toch al eerder vragen hebben, neem dan contact op met onze medewerkers.