3 tips om serieus werk te maken van diversiteit en inclusie binnen organisaties

Werkgevers hebben een belangrijke rol in het creëren van een inclusieve arbeidsmarkt. De wil is er vaak wel, maar waar begin je? Timing collega Wanda Wever deelt graag hoe wij bij Timing serieus werk maken van diversiteit en inclusie.   

Hoe het begon 

Wanda is manager EMPower bij Timing, de afdeling die zich elke dag inzet voor het creëren van kansen voor diegenen die nu nog langs de zijlijn staan. Twee jaar geleden ondertekende Timing het Charter Diversiteit van de SER,  een initiatief van Diversiteit in Bedrijf bedoeld om de diversiteit op de werkvloer te stimuleren.  

Wanda: “ Diversiteit gaat over de mix van verschillen tussen mensen. Denk aan leeftijd, religie, gender, seksuele diversiteit, cultuur en fysieke mogelijkheden bijvoorbeeld. Maar diversiteit kan niet zonder inclusie! Bij inclusie gaat het over hoe we met al die verschillen omgaan en dus over gedrag, waarden en spelregels en hoe dit beleefd en ervaren wordt. Kortom: Diversity is being invited to the party; inclusion is being asked to dance.

"Het ondertekenen van het SER Charter is een krachtige bevestiging van onze toewijding aan diversiteit en inclusie. Al ruim 30 jaar hebben we de overtuiging dat werk voor iedereen moet werken, deze onderwerpen en onze motivatie hiervoor was dus niet nieuw, de ondertekening bracht onze voornemens hiervoor wel in een stroomversnelling. Terugkijkend heb ik de volgende inzichten die ik graag deel", zegt Wanda.

1. Heb focus

Samen weet je meer, daarom heeft Timing ter lering en inspiratie ervaring uitgewisseld met ABN AMRO, zij hebben ook het charter ondertekent en zijn al vrij ver gevorderd op het gebied van diversiteit en inclusie. Wanda: “Zij adviseerden ons om het klein te houden, om niet alles in een keer te veranderen. Dat bleek een waardevol advies en zou ik ook anderen willen meegeven.” 

Het charter Diversiteit richt zich op vijf diversiteitsdimensies: sekse, leeftijd, LHBTI+, arbeidsvermogen en culturele diversiteit. Wanda: “Wij focussen ons op die laatste twee. We willen de komende vijf jaar meer mensen met een beperking en meer mensen met een andere culturele achtergrond aan werk helpen. Dat geldt zowel voor onze eigen medewerkers als onze flexkrachten.” 

2. Verdiep je in het thema en zoek de samenwerking op

Wanda: “Wij hebben met een groot aantal collega's de training ‘Selecteren zonder vooroordelen’ gevolgd van het College van de Rechten van de Mens. Ook hebben we Servicepunt Inclusief van UWV uitgenodigd, zij gaven ons advies over hoe we inclusiever kunnen werven en selecteren en gelijke kansen kunnen bieden aan kandidaten. We hebben daarbij onze vacatureteksten kritisch onder de loep genomen. Waarom staat er eigenlijk: ‘Je vindt het leuk om op vrijdagmiddag te borrelen?’ Het kan goed zijn dat je hiermee kandidaten afschrikt die vanuit geloofsovertuiging niet drinken of mensen die een drukke ruimte te overprikkeld vinden daarmee afschrikt.  

Nog één: waarom  moet iemand ‘sociaal’ zijn voor een administratieve functie? Is dat een competentie die echt nodig is om die functie uit te oefenen? Wat bedoel je daar nu eigenlijk mee? Wij denken nu veel beter na over de competenties die we vragen voor een bepaalde functie en hoe we die verwoorden in een vacaturetekst.” 

3. Betrek de hele organisatie 

Wanda: “Diversiteit binnen Timing is niet het feestje van onze afdeling. Wil je hier serieus werk van maken, dan moet je de hele organisatie betrekken. Denk aan vragen als: Hoe schrijf je een inclusieve vacaturetekst? Hoe richten we ons wervingsproces in? Hoe kunnen we medewerkers trainen op deze onderwerpen? Snel na de ondertekening van het charter hebben we een brede werkgroep binnen Timing samengesteld die betrokken werd bij het maken en uitvoeren van een plan van aanpak. Learning & development, HR-management, corporate recruitment: ze zijn allemaal vertegenwoordigd in de werkgroep. Ook de OR houden we aangesloten.” 

Niet alles lukt 

Niet alles lukt even goed in één keer. Wanda: “We wilden graag, voor het toetsen van onze ideeën, een interne klankbordgroep opzetten die representatief is voor de verschillende diversiteitsdoelgroepen. De aanmeldingen hiervoor waren helaas beperkt,  Dit proberen we op een later moment nog eens, als het thema wat meer bekendheid heeft gekregen. Ook de AVG maakt dat je niet alles mag vragen, het is dan een hele uitdaging om tot een goed en compleet beeld te komen van de diversiteit en inclusie in de praktijk.”   

Binnen de doorontwikkeling van het diversiteit en inclusie beleid van Timing is gestart met het traject rondom de PSO certificering. De Prestatieladder Sociaal Ondernemen is een kwaliteitskeurmerk van TNO Nederland en geeft inzicht in de mate waarin organisaties meer dan gemiddeld sociaal ondernemen, gericht op de arbeidsparticipatie van kwetsbare groepen. Wanda:  “We kijken uit naar het certificeringstraject.”  

Conclusie 

Wanda: “Serieus werk maken van diversiteit is een kwestie van pionieren, bijsturen en uitproberen. Soms zal het ook frictie opleveren, misschien is dat ook wel nodig om concreet resultaat te boeken.  

Diversiteit en inclusie begint met bewustwording. Wij willen dat iedereen ervan doordrongen is dat Timing er voor iedereen is. Alleen dan kunnen we kansen creëren en kloven overbruggen. Ik ben heel trots op de stappen die we de afgelopen twee jaar hebben gezet. Samen willen we werkgevers in Nederland inspireren om bewuster om te gaan met diversiteit en inclusie. Samen creëren we een arbeidsmarkt waar iedereen gelijke kansen krijgt!” 

Op zoek naar meer inspiratie?  

Bovenstaand verhaal van Wanda komt uit het interview dat Wanda had met de ABU voor hun magazine WerkINclusief, een inspiratiegids voor meer diversiteit en inclusie binnen het personeelsbestand. Lees WerkINclusief hier.