Ustawa o Równowadze na Rynku Pracy (WAB)
Tutaj znajdziesz często zadawane pytania dotyczące Ustawy o rynku pracy w równowadze (WAB). Czy Twoje pytanie nie znajduje się na liście lub nie zostało w pełni odpowiedziane? Skontaktuj się z nami. Chętnie Ci pomożemy.
Co oznacza Ustawa o rynku pracy w równowadze?
Ustawa o rynku pracy w równowadze (WAB) ma na celu zrównoważenie rynku pracy i uczynienie go bardziej atrakcyjnym dla pracodawców, aby zatrudniali ludzi na stałe.
Dzięki tej nowej ustawie chce się naprawić negatywne skutki (i nieosiągnięte cele) Ustawy o pracy i bezpieczeństwie (WWZ). Ostatecznym celem jest zmniejszenie „luki”, która powstała między stałym a elastycznym zatrudnieniem.
Oznacza to, że stały kontrakt stanie się bardziej elastyczny. Na przykład pojawią się dodatkowe możliwości rozwiązania umowy przez sąd rejonowy.
Z drugiej strony, elastyczne kontrakty staną się nieco bardziej „stałe”. Ponadto ponownie zostaną przeanalizowane i dostosowane składki na ubezpieczenie od bezrobocia, zasady dotyczące odprawy oraz przepisy dotyczące łańcucha umów.
Najczęściej zadawane pytania dotyczące WAB:
Jaki jest obecny status WAB?
Kiedy WAB wchodzi w życie?
Jakie są najważniejsze środki z projektu ustawy?
Jaka jest różnica między payrollingiem a wysyłaniem?
Kiedy mówimy o payrollingu, a kiedy o wysyłaniu?
Jakie są skutki różnicy między payrollingiem a wysyłaniem?
Kiedy mówimy o wyłącznym udostępnieniu?
Co oznacza funkcja alokacyjna?
Jakie środki podejmuje Timing/Persoonality, aby nadal móc wysyłać?
Co WAB oznacza dla mojej obsługi?
Czy w przyszłości będę mógł nadal elastycznie zatrudniać ludzi?
Ktoś miał umowę o pracę tymczasową, a okazuje się, że to jednak umowa payrollowa. Co teraz?
Czy teraz lepiej samemu zostać pracodawcą?
Czy mogę z pewnością nadal korzystać z waszych usług?
Czy moi pracownicy tymczasowi zauważą coś z WAB?
Jaki jest wpływ na moich pracowników?
Co to oznacza dla stawek, które pobieram od moich klientów? (z perspektywy pośrednika)
Gdzie obecnie znajdują się dla was alternatywy i rozwiązania?
Jakie są najważniejsze środki z projektu ustawy?
Poniżej znajdziesz najważniejsze środki/zmiany WAB.
Zwolnienie
Zwolnienie staje się łatwiejsze dla pracodawcy. Obecnie pracodawca musi w pełni spełniać jeden z 8 powodów zwolnienia, ale dzięki WAB możliwe jest zwolnienie pracownika, gdy istnieje suma okoliczności. Nazywa się to tzw. podstawą kumulacyjną. Dzięki tej nowej dziewiątej podstawie sędzia ma możliwość łączenia różnych okoliczności. Ważne jest, że pracownik może otrzymać dodatkowe pół odprawy (oprócz odprawy), gdy podstawa kumulacyjna jest faktycznie używana do zwolnienia.
Odprawa
- Pracownicy mają prawo do odprawy od pierwszego dnia (odprawa przy zwolnieniu). Dotyczy to również okresu próbnego;
- Powstanie regulacja dla małych pracodawców, aby zrekompensować odprawę, jeśli muszą zakończyć działalność z powodu przejścia na emeryturę lub choroby. Zostanie to dalej rozwinięte w dodatkowych przepisach;
- W przypadku długich okresów zatrudnienia obniżona zostanie wysokość odprawy.
Dostępność pracowników na wezwanie
Podjęte zostaną środki, aby zapobiec obowiązkowej i stałej dostępności pracowników na wezwanie. Pracownik musi być wezwany przez pracodawcę co najmniej 4 dni wcześniej. Pracownicy na wezwanie mają prawo do wynagrodzenia, gdy praca zostanie odwołana. Termin 4 dni może zostać skrócony do 1 dnia w ramach CAO.
Okres łączenia umów
- Następstwo umów tymczasowych (okres łączenia umów) zostanie rozszerzone. Obecnie możliwe jest zawarcie 3 umów w ciągu 2 lat. Zostanie to zmienione na 3 lata.
- Możliwe będzie również skrócenie przerwy między łańcuchem umów tymczasowych w ramach CAO z 6 do 3 miesięcy, gdy występuje powracająca praca tymczasowa. Może to być jednak maksymalnie 9 miesięcy w roku.
- Wyjątek dotyczy okresu łączenia umów dla zastępców w edukacji podstawowej (w przypadku zastępstw z powodu choroby).
Składka na ubezpieczenie od bezrobocia
Dla pracodawców składka na ubezpieczenie od bezrobocia będzie korzystniejsza, gdy zaoferują pracownikowi stałą pracę (z ustalonymi godzinami) zamiast umowy tymczasowej. Obecnie wysokość składki na ubezpieczenie od bezrobocia zależy od sektora, w którym działa firma.
Ostateczna składka nie jest jeszcze ustalona. Wiadomo jednak, że różnica między wysoką a niską składką wyniesie 5%.
Payrolling
Pracownicy pracujący na zasadzie payrolling otrzymują takie same warunki pracy jak pracownicy zatrudnieni na stałe, z wyjątkiem emerytury. W tym celu złożono tzw. Ogólne Rozporządzenie Administracyjne (AMvB). To rozporządzenie określa, że istnieje wybór pomiędzy:
1. Przystąpieniem do (branżowego) funduszu emerytalnego zleceniodawcy
2. Obowiązkową składką pracodawcy w wysokości około 14%
Jaka jest różnica między payrollingiem a pracą tymczasową?
Umowa o pracę tymczasową to umowa o pracę między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym, w której pracownik tymczasowy pracuje pod nadzorem pracodawcy użytkownika. W tej konstrukcji pracownik tymczasowy otrzymuje kierownictwo i instrukcje robocze od organizacji, która go zatrudniła.
Payrolling i praca tymczasowa są do siebie bardzo podobne. Podobieństwa?
Zarówno w przypadku payrollingu, jak i pracy tymczasowej zawsze zaangażowane są co najmniej trzy strony: agencja pracy tymczasowej lub firma payrollowa (formalny pracodawca), pracodawca użytkownik i pracownik. Zarówno firma payrollowa, jak i agencja pracy tymczasowej zawierają umowę o pracę z pracownikiem, a następnie zatrudniają tego pracownika u pracodawcy użytkownika.
Najważniejsza różnica między payrollingiem a pracą tymczasową? W przypadku payrollingu rekrutacja i selekcja pracownika odbywa się przez pracodawcę użytkownika i pracownika, a pracownik nie może być udostępniony stronie trzeciej bez zgody pracodawcy użytkownika. Pracodawca użytkownik wybiera więc pracownika, z którym chce pracować, i prosi firmę payrollową o zatrudnienie tego pracownika. Dany pracownik jest następnie udostępniany wyłącznie pracodawcy użytkownikowi.
Kiedy mamy do czynienia z payrollingiem, a kiedy z delegowaniem?
W nowym projekcie ustawy payrolling jest odróżniany od delegowania.
Jednakże, podobnie jak wcześniej, pozostaje to „udostępnianiem pracowników osobie trzeciej, pod kierownictwem i nadzorem tejże osoby trzeciej”.
W projekcie ustawy payrolling jest definiowany w następujący sposób: na podstawie umowy (zlecenia) między pracodawcą a osobą trzecią, przy czym ważne jest, aby wiedzieć, że nie została zawarta w ramach łączenia popytu i podaży na rynku pracy. Chodzi tu więc o udostępnianie pracownika. Ten pracownik wykonuje pracę pod nadzorem i kierownictwem tego zleceniodawcy, przy czym osoba udostępniająca pracownika jest uprawniona do udostępnienia go innej osobie tylko za zgodą zleceniodawcy.
W powyższej definicji ważne są dwa elementy: funkcja alokacyjna i wyłączność. Kiedy pracownik nie został przydzielony przez pracodawcę i jest dodatkowo wyłącznie udostępniany zleceniodawcy, mamy do czynienia z payrollingiem, a nie z delegowaniem.
Jaki jest skutek różnicy między payrollingiem a pracą tymczasową?
Dla umowy o pracę tymczasową na podstawie artykułu 7:691 BW oraz obowiązujących CAO ABU lub NBBU obowiązuje szereg odstępstw w porównaniu do regularnego prawa pracy. Dzięki temu pracownikom tymczasowym można oferować bardziej elastyczne umowy.
Na przykład, zasada łańcucha obowiązuje dopiero po 78 tygodniach, a także obowiązują dłuższe terminy, w których można wyłączyć obowiązek wypłaty wynagrodzenia. Obowiązuje tu również tak zwane wynagrodzenie dla pracowników tymczasowych.
W Persoonality obowiązuje na razie własne CAO, w którym określono, że można zaoferować maksymalnie 6 umów na czas określony w ciągu 4 lat. Po ustaleniu, czy WAB zostanie przyjęta, czy nie, w porozumieniu ze związkami zawodowymi zostanie rozważone, w jakim stopniu Persoonality od 1 stycznia 2020 roku może kontynuować własne CAO przedsiębiorstwa. Ma to między innymi związek z zakresem obowiązywania nowego CAO ABU od czerwca 2019 roku. Oczekuje się, że zostanie ono zawarte w nadchodzących miesiącach.
WAB ma na celu dalsze zmniejszenie różnicy między stałym a elastycznym zatrudnieniem. Jednym z działań jest to, że pracownicy payroll powinni być traktowani na równi z pracownikami zatrudnionymi na stałe. Wspomniane wcześniej udogodnienia, które mają zastosowanie do umów o pracę tymczasową, nie dotyczą umów payroll. W związku z tym pracownicy payroll mają prawo do co najmniej takich samych warunków pracy jak pracownicy pracodawcy payroll, którzy pełnią równoważną funkcję.
Kiedy mamy do czynienia z wyłącznym udostępnieniem?
Mówi się o wyłącznym udostępnieniu, gdy poniższe wskazania mają miejsce:
- Jest jasne, jakie ustalenia zostały poczynione między zleceniodawcą a wypożyczającym, takie jak klauzula wyłączności;
- Jak długo pracownik jest już zatrudniony u wypożyczającego (na zasadzie wyłączności) i czy ten pracownik był wcześniej zatrudniony u wypożyczającego;
- Pracownik został poinformowany, że jest wyłącznie udostępniony tej firmie i faktycznie tak się stało;
- Czy pracownik musi również uzgadniać z wypożyczającym praktyczne sprawy związane na przykład z jego warunkami pracy, takie jak urlopy;
- Wypożyczający ma również wpływ na politykę personalną na rzecz pracownika tymczasowego. Przykładem tego są rozmowy oceniające;
- Rząd wskazuje, że wymóg zgody nie może być wyprowadzony jedynie z pisemnego, wyłącznego udostępnienia uzgodnionego między stronami, ale także z faktów i okoliczności, z których można wywnioskować, jak strony w praktyce się z tym obchodzą. Takie wyłączne udostępnienie może mieć miejsce również przy dalszym wypożyczeniu przez pośrednika do klienta końcowego (a więc przy payrolling). Przy payrolling pośrednik (trzecia strona) nie może po prostu udostępnić pracownika bez zgody ostatecznego wypożyczającego i formalnego pracodawcy innej osobie. Podkreśla się, że całość elementów jest tutaj ważna. Razem ta całość elementów może pomóc określić, czy mamy do czynienia z wyłącznym udostępnieniem wypożyczającemu.
Co oznacza funkcja alokacyjna?
Kiedy umowa między zleceniodawcą a pracodawcą została zawarta w celu połączenia popytu i podaży na rynku pracy, mamy do czynienia z alokacją. W poniższych przypadkach mamy do czynienia z alokacją:
- Zleceniodawca/osoba trzecia miała udział w rekrutacji i procesie selekcji pracownika. W tej sytuacji zleceniodawca sam pełnił funkcję alokacyjną lub zlecił to osobie trzeciej, a nie formalnemu pracodawcy;
- Formalny (tymczasowy) pracodawca zrekrutował i wybrał pracownika, na przykład poprzez umieszczenie oferty pracy lub aktywne poszukiwanie potencjalnych pracowników;
- Pracownicy byli wcześniej zatrudnieni lub w inny sposób pracowali w przedsiębiorstwie zleceniodawcy, a sam zleceniodawca pełnił funkcję alokacyjną. Nazywa się to również tzw. konstrukcją obrotowych drzwi;
- Istnieje tymczasowe zapotrzebowanie na pracę ze strony zleceniodawcy. Tymczasowy pracodawca zajmuje się głównie łączeniem popytu i podaży na tymczasową pracę, taką jak zastępstwo pracowników podczas choroby lub innej nieobecności, lub obsługą godzin szczytu;
- Firma (formalny pracodawca) w ogóle nie prowadzi działalności alokacyjnej. Można tu pomyśleć o posiadaniu i zarządzaniu stroną z ofertami pracy i/lub zatrudnianiu pośredników, którzy aktywnie rekrutują i alokują;
- Strukturalny charakter pracy lub funkcji, którą ma wykonywać pracownik. W tym przypadku nie ma mowy o tymczasowym zapotrzebowaniu na pracę.
Jakie środki podejmuje Timing/Persoonality, aby móc nadal nadawać?
Timing z jej markami Timing Uitzendteam i Persoonality Payrolling to pełnozakresowy dostawca usług HR, który zajmuje się między innymi alokacją pracowników i nieekskluzywnym udostępnianiem tych pracowników swoim klientom.
Ważne jest, aby wiedzieć, że nowe przepisy mają wpływ na sytuacje, w których prawny pracodawca nie pełni roli alokacyjnej i gdy pracownik jest ekskluzywnie udostępniany jednemu klientowi. Bez zgody tego klienta pracownik nie może być udostępniany osobie trzeciej.
Środki, które podejmujemy, mają na celu uczynienie naszej roli alokacyjnej bardziej widoczną zarówno dla pracownika, jak i klienta. W ramach marek Timing możemy aktywnie pomagać pracownikom w znalezieniu odpowiedniej pracy i oferujemy szkolenia, aby lepiej przygotować pracownika do rynku pracy i wspierać ich w przechodzeniu z pracy do pracy. Robiliśmy to już wcześniej i będziemy to kontynuować.
Timing Uitzendteam i Persoonality Payrolling obie stoją za dobrym zarządzaniem pracodawcy. Jesteśmy specjalistami w realizacji zarządzania pracodawcą dla własnych pracowników, pracowników tymczasowych i pracowników na umowach payroll.
Co oznacza WAB dla moich usług?
Timing Uitzendteam i Persoonality Payrolling to pełnozakresowi dostawcy usług HR, którzy zajmują się alokacją pracowników oraz nieekskluzywnym udostępnianiem tych pracowników swoim klientom. Analiza naszej bazy klientów pokazuje, że w zdecydowanej większości przypadków możemy nadal oferować umowy o pracę tymczasową. W przypadkach, gdy mamy do czynienia z payroll, możemy również nadal oferować usługi payroll. Jak to robimy, chętnie wyjaśnimy w osobistej rozmowie.
Czy w przyszłości będę mógł jeszcze elastycznie zatrudniać ludzi?
Tak, na pewno! Timing Uitzendteam i Persoonality Payrolling to pełnozakresowi dostawcy usług HR, którzy zajmują się alokacją pracowników oraz nieekskluzywnym udostępnianiem tych pracowników swoim klientom. Analiza naszej bazy klientów pokazuje, że w zdecydowanej większości przypadków możemy nadal oferować umowy o pracę tymczasową. W przypadkach, gdy mamy do czynienia z payroll, możemy również oferować usługi payroll, prawdopodobnie także od 1 stycznia 2020 roku. Jak to robimy, chętnie wyjaśnimy w osobistej rozmowie po ustaleniu, czy i w jaki sposób można wdrożyć środki.
Ktoś otrzymał umowę o pracę tymczasową, a okazuje się, że jest to jednak umowa payroll. Co teraz?
W takim przypadku prawdopodobnie z mocą wsteczną zostaną zastosowane warunki pracy obowiązujące u pracodawcy użytkownika. Ważne jest, aby przy zawieraniu umowy uzyskać jasność co do statusu umowy. Bierzemy na siebie tę odpowiedzialność i zapewniamy, że właściwa umowa zostanie zawarta, w porozumieniu i we współpracy z naszymi klientami.
Powrót do przeglądu najczęściej zadawanych pytań
Jaki jest wpływ na moich pracowników?
Pod względem prawnym nic się nie zmienia dla pracownika, gdy nadal wysyłamy, w porównaniu do innych pracowników tymczasowych. Jeśli chcesz zaoferować umowy payroll lub jeśli na podstawie stosunku pracy dojdziemy do wniosku, że mamy do czynienia z umową payroll, to obowiązują pewne zmiany. W takim przypadku obowiązuje zasada łańcucha, tak jak u pracodawcy użytkownika, i wszystkie warunki pracy muszą być stosowane w dokładnie taki sam sposób, jak u pracodawcy użytkownika.
Co to oznacza dla stawek, które pobieram od moich zleceniodawców? (z perspektywy pośrednika)
Praca tymczasowa staje się ogólnie droższa. Dotyczy to zresztą nie tylko pracowników tymczasowych, ale także pracowników zatrudnionych bezpośrednio przez zleceniodawcę. Pracodawcy płacą według obecnej WAB niższą składkę na ubezpieczenie od bezrobocia za pracownika z umową na czas nieokreślony i stałymi godzinami niż za pracownika z elastycznym kontraktem. Ponadto rodzaj umowy jest widoczny dla pracowników na pasku wynagrodzeń.
Również odprawa przyczynia się do wzrostu kosztów, ponieważ będzie należna wszystkim pracownikom od pierwszego dnia.
Gdzie obecnie leżą dla was alternatywy i rozwiązania?
Jednym z priorytetów jest alokacja pracowników. Jesteśmy pełnozakresowym dostawcą usług HR, który już teraz zajmuje się alokacją pracowników i nieekskluzywnym udostępnianiem tych pracowników swoim klientom.
Pozostajemy w ramach prawa, oferując nasze usługi. Jako prawny pracodawca odgrywamy aktywną rolę w alokacji i nie wysyłamy pracownika wyłącznie do jednego klienta.
Inne pytanie
Czy masz inne pytanie? Skontaktuj się ze swoim opiekunem.