Gesetz Arbeitsmarkt im Gleichgewicht (WAB)
Hier finden Sie häufig gestellte Fragen zum Gesetz Arbeitsmarkt im Gleichgewicht (WAB). Steht Ihre Frage nicht dabei oder ist Ihre Frage noch nicht vollständig beantwortet? Nehmen Sie dann Kontakt mit uns auf. Wir helfen Ihnen gerne.
Was beinhaltet das Gesetz Arbeitsmarkt im Gleichgewicht?
Das Gesetz Arbeitsmarkt im Gleichgewicht (WAB) soll den Arbeitsmarkt mehr ins Gleichgewicht bringen und es für Arbeitgeber attraktiver machen, Menschen in unbefristete Anstellungen zu übernehmen.
Mit diesem neuen Gesetz möchte man die nachteiligen Effekte (und die nicht erreichten Ziele) des Gesetzes Arbeit und Sicherheit (WWZ) reparieren. Das letztendliche Ziel ist es, die entstandene Lücke zwischen fest und flexibel zu verkleinern.
Das bedeutet, dass der unbefristete Vertrag flexibler wird. Es gibt zum Beispiel einige zusätzliche Möglichkeiten, den Vertrag durch das Arbeitsgericht auflösen zu lassen.
Demgegenüber werden flexible Verträge etwas mehr „fest“. Dabei werden auch die WW-Prämie, die Regelung für die Übergangsentschädigung und die Kettenregelung neu betrachtet und angepasst.
Die am häufigsten gestellten Fragen zur WAB:
Was ist der aktuelle Stand der WAB?
Wann tritt die WAB in Kraft?
Was sind die wichtigsten Maßnahmen des Gesetzentwurfs?
Was ist der Unterschied zwischen Payrolling und Zeitarbeit?
Wann handelt es sich um Payrolling und wann um Zeitarbeit?
Was ist die Folge des Unterschieds zwischen Payrolling und Zeitarbeit?
Wann liegt eine exklusive Bereitstellung vor?
Was ist mit Allokationsfunktion gemeint?
Welche Maßnahmen ergreifen Timing/Persoonality, um weiterhin Zeitarbeit leisten zu können?
Was bedeutet die WAB für meine Dienstleistung?
Kann ich in Zukunft noch flexibel Personal einsetzen?
Jemand hatte einen Zeitarbeitsvertrag und es stellt sich nachträglich heraus, dass es doch ein Payroll-Vertrag ist. Was nun?
Sollte ich jetzt besser selbst Arbeitgeber werden?
Kann ich weiterhin sicher von euren Dienstleistungen Gebrauch machen?
Werden meine Zeitarbeiter etwas von der WAB bemerken?
Was ist die Auswirkung auf meine Mitarbeiter?
Was bedeutet das für die Tarife, die ich meinen Entleihern berechne? (aus Sicht des Vermittlers)
Wo liegen für euch derzeit Alternativen und Lösungen?
Was ist der aktuelle Status der WAB?
Wie erwartet wurde das Gesetz Arbeitsmarkt im Gleichgewicht (WAB) am Dienstag, den 28. Mai, von der Ersten Kammer angenommen. Dies bedeutet, dass die WAB nahezu unverändert zum 1.1.2020 eingeführt wird. Allerdings wird unter anderem die Rentenregelung für Payroll bis zum 1.1.2021 verschoben.
Was sind die wichtigsten Maßnahmen aus dem Gesetzentwurf?
Nachfolgend lesen Sie die wichtigsten Maßnahmen/Änderungen der WAB.
Kündigung
Die Kündigung wird für den Arbeitgeber erleichtert. Während der Arbeitgeber derzeit noch vollständig einem der 8 Kündigungsgründe entsprechen muss, ist es mit der WAB auch möglich, einen Arbeitnehmer zu entlassen, wenn es eine Summe von Umständen gibt. Dies wird der sogenannte Kumulationsgrund genannt. Durch diesen neuen neunten Grund hat der Richter die Möglichkeit, verschiedene Umstände zu kombinieren. Wichtig ist hierbei, dass der Arbeitnehmer eine halbe zusätzliche Übergangsentschädigung (zusätzlich zur Übergangsentschädigung) erhalten kann, wenn der Kumulationsgrund tatsächlich für die Kündigung verwendet wird.
Übergangsentschädigung
- Arbeitnehmer haben ab dem ersten Tag Anspruch auf eine Übergangsentschädigung (Abfindung). Dies gilt auch während der Probezeit;
- Es wird eine Regelung für kleine Arbeitgeber geben, um die Übergangsentschädigung zu kompensieren, wenn sie ihr Unternehmen aufgrund von Pensionierung oder Krankheit beenden müssen. Dies wird in zusätzlichen Vorschriften weiter ausgearbeitet;
- Bei langen Dienstverhältnissen wird der Aufbau der Übergangsentschädigung verringert.
Verfügbarkeit von Abrufkräften
Es werden Maßnahmen ergriffen, um die verpflichtende und permanente Verfügbarkeit von Abrufkräften zu verhindern. So muss ein Arbeitnehmer mindestens 4 Tage im Voraus vom Arbeitgeber abgerufen werden. Abrufkräfte behalten das Recht auf Lohn, wenn die Arbeit abgesagt wird. Dabei kann die Frist von 4 Tagen per Tarifvertrag auf 1 Tag verkürzt werden.
Kettenregelung
- Die Abfolge von befristeten Verträgen (die Kettenregelung) wird erweitert. Jetzt ist es möglich, aufeinanderfolgend 3 Verträge in 2 Jahren abzuschließen. Dies wird auf 3 Jahre geändert.
- Es wird auch möglich, die Pause zwischen einer Kette befristeter Verträge per Tarifvertrag von 6 auf 3 Monate zu verkürzen, wenn es sich um wiederkehrende befristete Arbeit handelt. Dies kann jedoch maximal 9 Monate pro Jahr erfolgen.
- Eine Ausnahme gilt für die Kettenregelung für Vertretungskräfte im Primarbereich (für Vertretungen wegen Krankheit).
WW-Prämie
Für Arbeitgeber wird die WW-Prämie günstiger, wenn sie einem Arbeitnehmer eine feste Anstellung (mit festen Stunden) anstelle eines befristeten Vertrags anbieten. Derzeit hängt die Höhe der WW-Prämie von der Branche ab, in der ein Unternehmen tätig ist.
Die endgültige Prämie ist derzeit noch nicht festzulegen. Es ist jedoch bereits klar, dass der Unterschied zwischen der hohen und der niedrigen Prämie 5% betragen wird.
Payrolling
Arbeitnehmer, die auf Payrollbasis arbeiten, erhalten die gleichen Arbeitsbedingungen wie die Arbeitnehmer, die fest angestellt sind, mit Ausnahme der Rente. Dafür wurde die sogenannte Allgemeine Maßnahme der Verwaltung (AMvB) eingereicht. Diese Maßnahme bestimmt, dass die Wahl besteht zwischen:
1. Anschluss an das (Branchen-)Pensionsfonds des Auftraggebers
2. Verpflichtender Arbeitgeberbeitrag von etwa 14%
Was ist der Unterschied zwischen Payrolling und Zeitarbeit?
Der Zeitarbeitsvertrag ist ein Arbeitsvertrag zwischen dem Zeitarbeitsunternehmen und dem Zeitarbeiter, wobei der Zeitarbeiter unter der Aufsicht des Entleihers arbeitet. In dieser Konstruktion erhält der Zeitarbeiter Anweisungen und Arbeitsanweisungen von der Organisation, die ihn ausgeliehen hat.
Payrolling und Zeitarbeit ähneln sich stark. Die Gemeinsamkeiten?
Sowohl beim Payrolling als auch bei der Zeitarbeit sind immer mindestens drei Parteien beteiligt: das Zeitarbeitsunternehmen oder das Payrollunternehmen (der formelle Arbeitgeber), der Entleiher und der Arbeitnehmer. Sowohl das Payrollunternehmen als auch das Zeitarbeitsunternehmen schließen einen Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer ab und stellen diesen Arbeitnehmer anschließend beim Entleiher zur Arbeit ein.
Der wichtigste Unterschied zwischen Payrolling und Zeitarbeit? Beim Payrolling erfolgt die Rekrutierung und Auswahl des Arbeitnehmers durch den Entleiher UND den Arbeitnehmer, und der Arbeitnehmer kann nicht ohne Zustimmung des Entleihers einem Dritten zur Verfügung gestellt werden. Der Entleiher wählt also den Arbeitnehmer aus, mit dem er arbeiten möchte, und bittet das Payrollunternehmen anschließend, diesen Arbeitnehmer einzustellen. Der betreffende Mitarbeiter wird danach exklusiv dem Entleiher zur Verfügung gestellt.
Wann liegt eine Situation von Payrolling vor und wann von Zeitarbeit?
Im neuen Gesetzesentwurf wird Payrolling von der Zeitarbeit unterschieden.
Es bleibt jedoch wie bisher das „Zurverfügungstellen von Mitarbeitern an einen Dritten, unter Leitung und Aufsicht dieses betreffenden Dritten“.
Im Gesetzesentwurf wird Payrolling wie folgt definiert: auf Basis eines Vertrags (des Auftrags) zwischen dem Arbeitgeber und dem Dritten, wobei es wichtig ist zu wissen, dass dieser nicht im Rahmen der Zusammenführung von Angebot und Nachfrage auf dem Arbeitsmarkt zustande gekommen ist. Es geht hierbei also um das Zurverfügungstellen einer Arbeitskraft. Diese Arbeitskraft verrichtet unter Aufsicht und Leitung des Auftraggebers Arbeit, wobei derjenige, der die Arbeitskraft zur Verfügung stellt, nur mit Zustimmung des Auftraggebers befugt ist, die Arbeitskraft einem anderen zur Verfügung zu stellen.
Bei obiger Definition sind zwei Elemente von Bedeutung: die Allokationsfunktion und die Exklusivität. Wenn ein Arbeitnehmer nicht durch den Arbeitgeber allokiert wird und zudem exklusiv dem Auftraggeber zur Verfügung gestellt wird, dann liegt eine Situation von Payrolling und nicht von Zeitarbeit vor.
Was ist die Folge des Unterschieds zwischen Payrolling und Zeitarbeit?
Für den Zeitarbeitsvertrag gelten gemäß Artikel 7:691 BW und dem anwendbaren ABU- oder NBBU-Tarifvertrag einige Abweichungen im Vergleich zum regulären Arbeitsrecht. Dadurch können Zeitarbeitern flexiblere Verträge angeboten werden.
Die Kettenregelung gilt beispielsweise erst nach 78 Wochen, und es gelten längere Fristen, in denen die Lohnfortzahlungspflicht ausgeschlossen werden darf. Auch gilt hier die sogenannte Entleihervergütung.
Bei Persoonality ist vorerst der eigene Tarifvertrag anwendbar, in dem festgelegt ist, dass maximal 6 befristete Verträge in 4 Jahren angeboten werden können. Nachdem entschieden wurde, ob das WAB angenommen wird oder nicht, wird in Absprache mit den Gewerkschaften geprüft, inwieweit Persoonality ab dem 1. Januar 2020 ihren eigenen Unternehmens-Tarifvertrag fortführen kann. Dies hängt unter anderem mit dem Geltungsbereich des neuen ABU-Tarifvertrags ab Juni 2019 zusammen. Dieser wird voraussichtlich in den kommenden Monaten abgeschlossen.
Das WAB soll den Unterschied zwischen fest und flexibel weiter verringern. So will eine der Maßnahmen, dass Payroll-Mitarbeiter gleich behandelt werden wie festangestellte Mitarbeiter. Die zuvor genannten Einrichtungen, die für Zeitarbeitsverträge gelten, gelten übrigens nicht für Payroll-Verträge. Dadurch haben Payroll-Mitarbeiter Anspruch auf mindestens die gleichen Arbeitsbedingungen wie die Arbeitnehmer des Payroll-Arbeitgebers, die eine gleichwertige Funktion ausüben.
Wann liegt eine exklusive Bereitstellung vor?
Von einer exklusiven Bereitstellung spricht man, wenn die folgenden Indikationen zutreffen:
- Es ist klar, welche Vereinbarungen zwischen dem Auftraggeber und dem Entleiher getroffen wurden, wie zum Beispiel eine Exklusivitätsklausel;
- Wie lange ist die Arbeitskraft bereits beim Entleiher tätig (auf Basis von Exklusivität) und war diese Arbeitskraft zuvor schon beim Entleiher tätig;
- Der Arbeitskraft wurde mitgeteilt, dass sie exklusiv diesem Unternehmen zur Verfügung gestellt wird, und dies ist auch tatsächlich geschehen;
- Ob die Arbeitskraft auch mit dem Entleiher praktische Angelegenheiten im Zusammenhang mit beispielsweise seinen Arbeitsbedingungen vereinbaren muss, wie seine Urlaube;
- Der Entleiher hat auch Einfluss auf die Personalpolitik zugunsten der Leiharbeitskraft. Ein Beispiel hierfür sind Mitarbeitergespräche;
- Die Regierung weist darauf hin, dass das Zustimmungserfordernis nicht nur aus einer zwischen den Parteien vereinbarten, schriftlichen exklusiven Bereitstellung abgeleitet werden kann, sondern auch aus den Tatsachen und Umständen, aus denen hervorgeht, wie die Parteien in der Praxis damit umgehen. Eine solche exklusive Bereitstellung kann auch bei der Weiterverleihung über den Verleiher an den Endkunden (und somit beim Payrolling) vorliegen. Beim Payrolling kann der Verleiher (Dritte) die Arbeitskraft nicht einfach ohne Zustimmung des endgültigen Entleihers und des formellen Arbeitgebers einem anderen zur Verfügung stellen. Dabei wird betont, dass das Gesamte der Elemente dabei von Bedeutung ist. Zusammen kann dieses Gesamte der Elemente helfen zu bestimmen, ob eine exklusive Bereitstellung an den Entleiher vorliegt.
Was ist mit Allokationsfunktion gemeint?
Wenn die Vereinbarung zwischen dem Entleiher und dem Arbeitgeber mit dem Ziel zustande gekommen ist, Angebot und Nachfrage auf dem Arbeitsmarkt zusammenzubringen, dann spricht man von Allokation. In den folgenden Fällen liegt eine Allokation vor:
- Der Auftraggeber/Dritte war in das Rekrutierungs- und Auswahlverfahren der Arbeitskraft involviert. In diesem Fall hat der Entleiher also selbst die Allokationsfunktion erfüllt oder ein Dritter, nicht der formelle Arbeitgeber, hat dies für ihn getan;
- Der formelle (Zeitarbeits-)Arbeitgeber hat die Arbeitskraft rekrutiert und ausgewählt, zum Beispiel durch die Schaltung eines Stellenangebots oder die aktive Ansprache potenzieller Arbeitskräfte;
- Die Arbeitnehmer waren zuvor bei dem entleihenden Unternehmen beschäftigt oder anderweitig tätig, und der Entleiher selbst hat die Allokationsfunktion erfüllt. Dies wird auch als sogenannte Drehtürkonstruktion bezeichnet;
- Es besteht eine vorübergehende Nachfrage nach Arbeit durch den Entleiher. Der Zeitarbeitgeber beschäftigt sich hauptsächlich mit dem Zusammenbringen von Angebot und Nachfrage nach vorübergehender Arbeit, wie zum Beispiel der Vertretung von Arbeitnehmern während Krankheit oder anderer Abwesenheit oder der Abdeckung von Spitzenzeiten;
- Das Unternehmen (formeller Arbeitgeber) hat insgesamt keine allokativen Aktivitäten. Denken Sie hierbei an das Betreiben und Verwalten einer Stellenangebotsseite und/oder das Beschäftigen von Personalvermittlern, die aktiv rekrutieren und allokieren;
- Die strukturelle Natur der Tätigkeiten oder der Funktion, die von der Arbeitskraft ausgeübt werden muss. In diesem Fall liegt also keine vorübergehende Nachfrage nach Arbeit vor.
Welche Maßnahmen ergreifen Timing/Persoonality, um weiterhin senden zu können?
Timing mit ihren Labels Timing Uitzendteam und Persoonality Payrolling ist ein Full-Service-HR-Dienstleister, der sich unter anderem mit der Zuweisung von Arbeitnehmern und der nicht-exklusiven Bereitstellung dieser Arbeitnehmer an ihre Entleiher beschäftigt.
Wichtig zu wissen ist, dass die neue Gesetzgebung Einfluss auf Situationen hat, in denen der juristische Arbeitgeber keine zuweisende Rolle spielt und wenn der Arbeitnehmer exklusiv einem Entleiher zur Verfügung gestellt wird. Ohne die Zustimmung dieses Entleihers darf der Arbeitnehmer dann auch nicht einem Dritten zur Verfügung gestellt werden.
Die Maßnahmen, die wir ergreifen, haben das Ziel, die zuweisende Rolle, die wir erfüllen, sowohl für Arbeitnehmer als auch für Kunden sichtbarer zu machen. Innerhalb der Labels von Timing können wir Arbeitnehmer aktiv dabei unterstützen, die richtige Stelle zu finden, und bieten Schulungen an, um den Arbeitnehmer besser auf dem Arbeitsmarkt zu positionieren und sie von Job zu Job zu begleiten. Das haben wir bereits getan und werden es weiterhin tun.
Timing Uitzendteam und Persoonality Payrolling stehen beide für gute Arbeitgeberpraxis. Wir sind Spezialisten in der Ausübung der Arbeitgeberrolle für eigene Mitarbeiter, Zeitarbeiter und Payroll-Mitarbeiter.
Was bedeutet die WAB für meine Dienstleistung?
Timing Uitzendteam und Persoonality Payrolling sind Full-Service-HR-Dienstleister, die sich mit der Zuweisung von Arbeitnehmern und der nicht-exklusiven Bereitstellung dieser Arbeitnehmer an ihre Entleiher beschäftigen. Eine Analyse unseres Kundenbestands zeigt, dass wir in den meisten Fällen weiterhin Arbeitnehmerüberlassungsverträge anbieten können. Für die Fälle, in denen es sich um Payroll handelt, können wir auch weiterhin Payroll-Dienste anbieten. Wie wir dies tun, erklären wir Ihnen gerne in einem persönlichen Gespräch.
Kann ich in Zukunft noch Menschen flexibel einsetzen?
Ja, sicher! Timing Uitzendteam und Persoonality Payrolling sind Full-Service-HR-Dienstleister, die sich mit der Zuweisung von Arbeitnehmern und der nicht-exklusiven Bereitstellung dieser Arbeitnehmer an ihre Entleiher beschäftigen. Eine Analyse unseres Kundenbestands zeigt, dass wir in den überwiegenden Fällen weiterhin Zeitarbeitsverträge anbieten können. In den Fällen, in denen es sich um Payroll handelt, können wir auch Payroll-Dienste anbieten, voraussichtlich auch ab dem 1. Januar 2020. Wie wir dies tun, erklären wir Ihnen gerne in einem persönlichen Gespräch, nachdem festgestellt wurde, ob und wenn ja, 'wie' die Maßnahmen umgesetzt werden können.
Jemand hat einen Zeitarbeitsvertrag erhalten und es stellt sich nachträglich heraus, dass es doch ein Payroll-Vertrag ist. Was nun?
In diesem Fall werden aller Wahrscheinlichkeit nach rückwirkend die Arbeitsbedingungen angewendet, die beim Entleiher gelten. Es ist in diesem Fall wichtig, beim Abschluss des Vertrags Klarheit über den Status des Vertrags zu erlangen. Wir übernehmen diese Verantwortung und sorgen dafür, dass der richtige Vertrag abgeschlossen wird, in Absprache und Zusammenarbeit mit unseren Kunden.
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Sollte ich jetzt besser selbst Arbeitgeber werden?
Das neue Gesetz bietet sicherlich noch Möglichkeiten, die Arbeitgeberrolle auszulagern. Dabei ist es wichtig, dass Sie uns in die Zuweisung des Arbeitnehmers einbeziehen. Eine Rolle, die wir gerne übernehmen und die für alle Beteiligten einen Mehrwert bietet.
Was ist die Auswirkung auf meine Mitarbeiter?
In rechtlicher Hinsicht ändert sich für den Arbeitnehmer nichts, wenn wir weiterhin entsenden, im Vergleich zu anderen Zeitarbeitern. Wenn Sie Payroll-Verträge anbieten möchten oder wenn wir auf Basis des Arbeitsverhältnisses zu dem Schluss kommen, dass es sich um einen Payroll-Vertrag handelt, gelten jedoch einige Änderungen. So gilt in diesem Fall die Kettenregelung, wie sie auch beim Entleiher gilt, und alle Arbeitsbedingungen müssen exakt auf die gleiche Weise angewendet werden wie beim Entleiher.
Was bedeutet das für die Tarife, die ich meinen Entleihern berechne? (aus Sicht des Vermittlers)
Flex wird im Allgemeinen teurer. Dies gilt übrigens nicht nur für Zeitarbeiter, sondern auch für Arbeitnehmer, die direkt beim Entleiher angestellt sind. Arbeitgeber zahlen gemäß dem aktuellen WAB einen niedrigeren Arbeitslosenversicherungsbeitrag für einen Arbeitnehmer mit einem festen Vertrag und festen Stunden als für einen Arbeitnehmer mit einem flexiblen Vertrag. Außerdem wird die Art des Vertrags über die Gehaltsabrechnung für Arbeitnehmer sichtbar.
Auch die Übergangsentschädigung sorgt für eine Kostensteigerung, da diese für alle Arbeitnehmer ab dem ersten Tag fällig sein wird.
Wo liegen für euch momentan Alternativen und Lösungen?
Einer der Schwerpunkte ist die Zuweisung der Arbeitnehmer. Wir sind ein Full-Service-HR-Dienstleister, der sich bereits mit der Zuweisung von Arbeitnehmern und der nicht-exklusiven Überlassung dieser Arbeitnehmer an ihre Entleiher beschäftigt.
Wir bieten unsere Dienstleistungen weiterhin im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen an. Als juristischer Arbeitgeber spielen wir eine aktive Rolle bei der Zuweisung und entsenden dabei den Arbeitnehmer nicht exklusiv an den Entleiher.
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