Polityka antydyskryminacyjna
Cel tych zasad postępowania to:
promowanie stosowania przez agencje pracy tymczasowej zasady równego traktowania w ich polityce i codziennych działaniach oraz zapewnienie agencjom pracy tymczasowej, ich stałym pracownikom, pracownikom tymczasowym i zleceniodawcom jasności co do tego, jak można zapobiec (świadomemu lub nieświadomemu) dokonywaniu zakazanej przez prawo nierówności w traktowaniu. Dotyczy to nierównego traktowania ze względu na płeć, rasę, pochodzenie etniczne lub kolor skóry, narodowość, religię, przekonania, poglądy polityczne, stan cywilny, orientację seksualną, niepełnosprawność i wiek.
Artykuł 1. Zakaz dyskryminacji
Zgodnie z postanowieniami Ogólnej ustawy o równym traktowaniu (AWGB), Ustawy o równym traktowaniu kobiet i mężczyzn (WGB), Ustawy o równym traktowaniu ze względu na niepełnosprawność lub chorobę przewlekłą (WGBH/CZ) oraz Ustawy o równym traktowaniu ze względu na wiek w pracy (WGBL), agencje pracy tymczasowej odrzucają dyskryminację ze względu na płeć, religię, przekonania, poglądy polityczne, rasę, narodowość, orientację hetero- lub homoseksualną, stan cywilny, niepełnosprawność lub chorobę przewlekłą oraz wiek.
Agencje pracy tymczasowej powstrzymują się od dokonywania niedozwolonej dyskryminacji, bezpośredniej lub pośredniej. Dyskryminacja bezpośrednia polega na bezpośrednim odniesieniu się do jednej z cech osobowych wymienionych w pierwszym ustępie. Dyskryminacja pośrednia to dyskryminacja na podstawie neutralnego kryterium, które nieproporcjonalnie dotyka określone osoby w związku z jedną z wymienionych cech osobowych.
Poglądy lub preferencje zleceniodawców, ich pracowników lub ich relacji nie są uzasadnionym powodem do wykluczania osób w związku z cechami osobowymi wymienionymi w pierwszym ustępie.
Agencje pracy tymczasowej poinformują zleceniodawców i potencjalnych zleceniodawców w odpowiednich przypadkach, że nie będą współpracować w spełnianiu wymagań lub życzeń o charakterze dyskryminacyjnym.
Artykuł 2. Polityka preferencyjna
W wyjątku od zakazu dyskryminacji, zleceniodawcom prawnie dozwolone jest prowadzenie polityki preferencyjnej w odniesieniu do wyłącznie trzech grup: kobiet, osób należących do określonej mniejszości etnicznej lub kulturowej oraz osób z niepełnosprawnością lub chorobą przewlekłą. Jest to jednak dozwolone tylko wtedy, gdy celem tej polityki jest umieszczenie osób należących do tych grup w uprzywilejowanej pozycji w celu zniwelowania faktycznych nierówności. Polityka preferencyjna musi spełniać wymagania określone w artykule 2, ustęp 3, Ogólnej ustawy o równym traktowaniu, odpowiednio artykuł 3, ustęp 1, wstęp i część c, Ustawy o równym traktowaniu ze względu na niepełnosprawność i chorobę przewlekłą.
Prowadzenie polityki preferencyjnej w odniesieniu do innych niż wymienione grup - takich jak mężczyźni, osoby nie należące do mniejszości etnicznej lub kulturowej ('autochtoni') - jest w żadnym przypadku niedozwolone. Również niedozwolone jest prowadzenie polityki preferencyjnej na podstawie innych cech osobowych.
Artykuł 3. Rekrutacja i selekcja
Podczas rekrutacji, selekcji i udostępniania pracowników zleceniodawcom, agencje pracy tymczasowej, z uwzględnieniem przepisów prawnych, powinny kierować się wyłącznie wymaganiami funkcjonalnymi.
Aby zapobiec dokonywaniu niedozwolonej dyskryminacji, stawianie wymagań niezwiązanych z funkcją przy udostępnianiu pracowników nie jest dozwolone, ponieważ może to prowadzić do (pośredniej) dyskryminacji na podstawie zakazanych cech osobowych.
Agencje pracy tymczasowej poinformują zleceniodawców w odpowiednich przypadkach, że prawo zabrania im współpracy w spełnianiu wymagań lub życzeń o charakterze dyskryminacyjnym.
Artykuł 4. Oferowanie stanowisk
Otwarte oferowanie stanowiska odbywa się w taki sposób, że z tekstu i formy oferty pracy nie wynika żadna preferencja ze względu na płeć lub wiek.
W zakresie, w jakim dokonywanie rozróżnienia na podstawie przepisów o równym traktowaniu jest wyjątkowo dozwolone, powód ten jest wyraźnie wskazany przy ofercie stanowiska.
Artykuł 5. Obowiązek informacyjny
Agencje pracy tymczasowej i zleceniodawcy nie mogą w fazie selekcji zadawać pytań dotyczących cech osobowych, takich jak ciąża, niepełnosprawność lub choroba przewlekła oraz historia chorób, chyba że jest to wyjątkowo dozwolone na podstawie przepisów o równym traktowaniu.
Artykuł 6. Rejestracja cech osobowych
Agencje pracy tymczasowej nie będą przy rejestracji (kandydatów na) pracowników tymczasowych robić notatek dotyczących rasy, koloru skóry lub pochodzenia etnicznego zainteresowanych.
Rejestrowanie, że (kandydat na) pracownik tymczasowy należy do mniejszości etnicznej lub kulturowej, będzie miało miejsce tylko wtedy, gdy pracodawca zamierza prowadzić politykę preferencyjną dla tej grupy w celu zniwelowania faktycznej nierówności tej grupy.
Agencje pracy tymczasowej mogą rejestrować te dane, które są potrzebne do spełnienia wymogów prawnych, takich jak ustalenie, czy (kandydat na) pracownik tymczasowy może pracować w Holandii. Zgodnie z Ustawą o obowiązku identyfikacji każda osoba musi przy zatrudnieniu u pracodawcy zidentyfikować się za pomocą paszportu, prawa jazdy lub karty identyfikacyjnej. Jeśli okaże się, że osoba nie posiada obywatelstwa holenderskiego, należy ustalić, czy osoba jest obywatelem EOG, czy nie. Wszyscy obywatele EOG mogą - jeśli spełnione są pewne formalne, administracyjne wymagania - pracować w Holandii bez ograniczeń. Jeśli (kandydat na) pracownik tymczasowy nie jest obywatelem EOG, należy ustalić, czy osoba ma prawo przebywać i pracować w Holandii, zgodnie z Ustawą o pracy cudzoziemców (WAV). Wykorzystywanie tych danych do innych celów jest niedozwolone.
Artykuł 7. Ogłoszenie
Agencje pracy tymczasowej przekazują te zasady postępowania swojemu stałemu personelowi i w razie potrzeby udzielają instrukcji dotyczących ich wdrażania i stosowania.
Przepisy o równym traktowaniu stanowią część szkolenia na stanowisko pośrednika.
ABU i jego członkowie popierają te zasady postępowania i publikują je na stronie internetowej ABU.
Artykuł 8. Procedura składania skarg
Każda zainteresowana osoba może złożyć skargę przeciwko członkowi ABU lub przeciwko agencji pracy tymczasowej, która nie jest członkiem ABU, ale dobrowolnie poddała się tym zasadom postępowania. Można to zrobić u sekretarza Sądu Arbitrażowego, a w przypadku braku takiego sekretarza, w sekretariacie ABU. Skarga polega na tym, że agencja pracy tymczasowej miałaby działać wbrew jednemu lub więcej artykułom zasad postępowania. Sekretarz Sądu Arbitrażowego, a w przypadku jego braku, sekretariat ABU, przekaże skargę jak najszybciej do Sądu Arbitrażowego.
Możliwość złożenia skargi do Sądu Arbitrażowego nie wyklucza możliwości, jaką ma zainteresowana osoba, zgłoszenia lub złożenia skargi do Komisji Praw Człowieka. Nie jest wymagane, aby przedtem przeprowadzono procedurę skargową w Sądzie Arbitrażowym lub jakąkolwiek inną wewnętrzną lub zewnętrzną procedurę.
Sankcje, które może nałożyć Sąd Arbitrażowy, obejmują udzielenie ostrzeżenia zainteresowanej agencji pracy tymczasowej lub pisemne upomnienie, odpowiednio udzielenie porady ABU o wykluczeniu winnego członka z członkostwa w ABU.
Na stronie www.abu.nl można również znaleźć więcej informacji na ten temat.