29 dec '16

De strategische keuze om in te zetten op talenten van medewerkers bepaalt hoe er binnen Timing gekeken wordt naar leren en ontwikkelen. Echt oog hebben voor talenten heeft best wat voeten in de aarde. Ieder mens komt in een flow wanneer je oog hebt voor zijn of haar talenten (Dewulf, 2009). Het geeft het gevoel gezien en gewaardeerd te worden. Als mensen gezien worden in hun talenten dan levert dat ook meer en betere resultaten op, zo is de overtuiging bij Timing. Mensen worden productiever en tonen meer lef. Talentontwikkeling belangrijk vinden is één, het vormgeven ervan in de praktijk is een tweede. Voor je het weet verzand je toch, net als bijvoorbeeld bij competentieprofielen, in een soort afvink-perspectief. Bij een talentbenadering gaat het er juist over te kijken naar persoonlijke, individuele, talenten. Alleen dan kun je medewerkers ondersteunen bij het meer inzetten van hun talenten in het werk.

Aan de slag

In het aan de slag gaan met talentontwikkeling, koos Timing voor een langetermijnaanpak en het betrekken van de hele organisatie. Men gelooft erin dat het denken vanuit talenten een mindset is en daarom om een langere-termijnaanpak vraagt. Het moet in de haarvaten van de organisatie gaan zitten en zeker geen ‘feestje van HR’ worden. Naast de vele interne gesprekken en initiatieven werden twee workshops opgestart om het ontdekken en inzetten van talenten te ondersteunen. Iedere workshop werd begeleid door een externe adviseur en een medewerker van Timing. Alle vestigingen kregen in de loop van een aantal maanden deze twee workshops aangeboden, met een periode van een aantal weken tussen de eerste en de tweede workshop.

"Echt oog hebben voor talenten heeft best wat voeten in de aarde"

Waarom het wel voeten in de aarde heeft

Toen Timing startte met aandacht voor talentontwikkeling, leefde er zowel bij medewerkers als bij leidinggevenden een zorg dat mensen alleen maar willen doen wat ze leuk vinden. Want hoe zit het dan met de taken die niemand leuk vindt om te doen? Een zorg die veel organisaties delen. Wat in dit proces werkte, was steeds in gesprek te gaan over hoe leuk en lastig het is om vanuit talent te denken en te kijken. Talentdenken maakt gesprekken scherper: het doet een beroep op medewerkers om meer van zichzelf te laten zien en duidelijk te zijn over wat je toegevoegde waarde is of kan zijn. En het talentdenken doet een beroep op leidinggevenden om helder te zijn over verwachtingen. Iets wat je niet leuk vindt in je functie, een bepaald aspect of bepaalde taak, is niet iets wat je onder het mom van talentontwikkeling als medewerker niet meer hoeft te doen. Wel is het waardevol om te kijken hoe die aspecten anders ingericht kunnen worden, op zo’n manier dat medewerkers verantwoordelijkheid nemen voor zowel hun taken en werkzaamheden als voor het ontwikkelen en inzetten van hun talenten.

Effecten van de workshops

De workshops volgen met het hele team had een krachtig effect. Zo kon er direct ‘zaken worden gedaan’. Misschien wel een van de mooiste effecten van de workshops was dat mensen elkaar beter hebben leren kennen: ‘Geeft het maken van zo’n weektabel jou echt energie.. Waar zit die voldoening dan in?’ Ze weten wat hun collega’s wel en geen energie geeft en ruilen taken waar ze zelf helemaal op leeglopen met iemand die dat juist ontzettend leuk vindt.

Een talentenprofiel, biedt dat wel genoeg ruimte voor het individu?

Er zijn nog genoeg uitdagingen. Wat opvalt is dat er bij bepaalde functies veel overeenkomsten zijn tussen ‘soorten’ talenten. Bijvoorbeeld: voor administratieve functies komen talenten als nijverheid, verantwoordelijkheid en rechtvaardigheid veel voor. Bij de salesvertegenwoordigers zie je veel actiegerichtheid, lef, durf en creativiteit terugkomen. Iemand kan prima in een administratieve, ondersteunende functie zitten met heel andere talenten. En een salesfunctie kan heel goed opgevuld worden door iemand die niet direct extravert is. Maar er zijn zonder meer overeenkomsten tussen talenten van mensen en de rollen die ze binnen de organisatie vervullen. Het gevaar is dat je vervolgens als iemand weggaat eenzelfde soort profiel aan talenten gaat zoeken. Dat is ook niet gek, want sommige talenten passen beter bij een bepaalde functie dan andere. Maar talentenprofielen moeten geen verkapte competentieprofielen worden. Het idee is juist dat iedereen zijn rol vanuit zijn of haar unieke talenten kan invullen - en dat kan dus op veel verschillende manieren.

"Talentdenken maakt gesprekken scherper"

Tot slot

Met het geven van de workshops, de gesprekken met het MT en het ondersteunen van leidinggevenden is het denken en handelen vanuit talenten nog geen voldongen feit. Het is een verandertraject dat tijd nodig heeft. Daarom is het de ambitie van Timing om talentontwikkeling ook te verweven in het HR-instrumentarium, zoals functionerings- en beoordelingsgesprekken en de af te spreken doelstellingen. Ook bij het aantrekken van nieuwe collega’s ligt de focus meer op de talenten die ontbreken binnen teams en richt de manager zich vanaf de eerste werkdag ook op de talenten die collega’s met zich meebrengen. Daarnaast hebben talenten van medewerkers een centrale rol binnen de opleidingen, naast de vakinhoudelijke ontwikkeling.

Eigenlijk is Timing pas net begonnen, ook al is ze al ruim een jaar met talentontwikkeling onderweg. Het is belangrijk om vooral voor een aanpak te kiezen die past bij de cultuur van de organisatie; dat medewerkers en managers en teams onderling met elkaar in gesprek gaan over talenten en dat HR zich niet laat verleiden om de gesprekken over te nemen, maar enkel blijft faciliteren. Onder andere door talentdenken terug te laten komen in HR-instrumenten, in-company trainingen en opleidingen en andere interventies. Zo krijgt talentontwikkeling stap voor stap handen en voeten: een spannend en leuk proces!

 

 

 

 

 

 

Dit is een klein gedeelte uit een groot artikel over talentontwikkeling binnen Timing en werd eerder gepubliceerd in het tijdschrift Opleiding & Ontwikkeling (O&O)3/2016  (http://www.penoactueel.nl/opleiden)

 

 

Lees hier het gehele artikel

Vraag het ons!