Heden ten dagen zijn er veel uitdagingen en problemen in de wereld van de recruitment. Hoe ga je als recruiter om met een markt waar een schaarste aan kandidaten heerst? Welke wervingskanalen zet je in? Gebruik je een groot scala aan wervingskanalen of richt je jezelf als recruiter op een aantal specifieke kanalen? Daarnaast is het voor een recruiter van belang om te kijken naar de toekomst. Wat zijn de wervingskanalen van toekomst? Welke grote spelers gaan zich wagen aan de arbeidsmarkt, Google bijvoorbeeld of Facebook? Met welke innovaties is je eigen werkgever bezig? En als gevolg daarvan het spanningsveld tussen de innovaties van de toekomst en de toekomst van morgen en volgende week. Een aantal ideeën zullen slagen, een aantal innovaties zullen “luchtkastelen” blijken te zijn, maar die opdrachtgever wil nog steeds die goede kandidaten en het liefst zo snel mogelijk. En zeker niet iedere opdrachtgever is zich al bewust van de schaarste die op dit moment heerst.

Mijn eerste ervaring als recruiter heb ik op gedaan in de techniek. Dit was voor mij de perfecte leerschool omdat ik in een markt terecht kwam waar een enorme schaarste heerst. Op dat moment was ik nog redelijke naïef en was mijn drijfveer de perfecte kandidaat te vinden voor de opdrachtgever. Echter, was ik al snel verworden tot een “productiemedewerker” en een “bedelaar”. Dit behoeft enige uitleg. Een “productiemedewerker” was ik doordat door de enorme schaarste de enige manier om nog kandidaten te vinden was om er zoveel mogelijk te benaderen. Soms met gestandaardiseerde berichten, soms met gepersonaliseerde berichten, het ging om de aantallen. Nu ik hier op terugkijk, denk ik dat deze werkwijze de enige manier is in een markt waar schaarste heerst. Bijvoorbeeld het “headhunten” op Linkedin draait om aantallen. Hier is niks romantisch aan, het gaat om bulk. Recruitment is in die zin een soort olympische duursport, waar de recruiter met de langste adem wint. Wanneer ik nu voor een specifieke functie op Linkedin aan het searchen ben, bekijk ik gerust 200 à 300 profielen en benader ik 50 personen, om tot die 2 à 3 goede kandidaten te komen om voor te stellen bij de opdrachtgever. Daarnaast voelde ik me ook nog een “bedelaar”. Dit kwam doordat wij kandidaten voor een intake altijd uitnodigen voor een gesprek op kantoor. Doordat kandidaten zo vaak werden benaderd worden door recruiters, moet je ze overhalen om naar kantoor te komen. En wanneer kandidaten zelf voorstelde langs te komen, gingen alle alarmbellen af! Er moest wel iets mis zijn met deze kandidaat en helaas bleek dat dan ook nog te kloppen. Op dit moment ben ik als recruiter niet meer actief in het technische segment en heb ik de overstap naar het logistieke segment gemaakt. In het begin voelde het als een verademing, waar het toen nog makkelijk was om de goede kandidaten te vinden. Nu is dat helaas ook in het logistieke segment niet meer het geval. Ik ben actief in de regio West-Brabant; een van de logistieke hotspots van Nederland. In die regio wijzen de cijfers uit dat er op dit moment een complete mismatch bestaat tussen de vraag naar specifieke logistieke profielen en het beschikbare aanbod. Deze hiaat op de arbeidsmarkt vereist om die reden een grote mate van creativiteit van de recruiter en de organisatie waarvoor hij werkt.

Mijn inziens zijn er een aantal zaken belangrijk in deze telkens krapper wordende arbeidsmarkt. Deze zaken zal ik één voor één bespreken. Ten eerste heb je als recruiter in tijdens van arbeidsmarktkrapte snelheid nodig op de korte termijn. Veel benaderen, zoveel mogelijk spreken en als het kan, zo snel mogelijk voorstellen. Doe je dat niet dan wordt de kandidaat al vlug door een ander bureau weggekaapt. Hoe je het doet maakt nagenoeg niet uit. De snelheid gaat boven de zorgvuldigheid. Als je maar als eerste bij de kandidaat bent. Je onderbewuste verwacht bij snel handelen ook sneller resultaat maar niets blijkt minder waard. Je hebt als heden ten daagse recruiter ook nog eens geduld nodig want voordat je de eerste bent, raak zit met je kandidaat en je een goede band hebt opgebouwd met je opdrachtgever is namelijk al de nodige tijd verstreken. Deze dingen zijn niet te overhaasten en daarom vragen deze zaken om geduld. Die snelheid en dat geduld leveren soms een conflicterend gevoel op omdat ze op zichzelf tegenstrijdig zijn. Rustig blijven en volhouden is het devies. 

Het volgende onderdeel waar je als recruiter goed bewust van moet zijn, draait om de wervingskanalen. Hierbij verkies je het beste de breedte boven diepte, om vervolgens wel de diepte in te gaan. In deze markt is het belangrijk om zo veel mogelijk verschillende kanalen te proberen. Wellicht zit jouw doelgroep meer op Indeed dan op Nationale vacaturebank, is jouw doelgroep te vinden op Linkedin of zitten de mensen die je als recruiter zoekt wel massaal op Snapchat. Wees zo creatief mogelijk bij het testen en proberen van de wervingskanalen. Sluit vooral geen kanalen uit op basis van je eigen aannames. Net als in de Sales, zijn aannames ook in het Recruitmentvak gevaarlijk en meestal verkeerd. En hier komt het moment waarin de kenmerken van het huidige tijdsgewricht voor je gaan werken. Bijna alle wervingskanalen genereren data. Het is daarom heel makkelijk om per wervingskanaal te kijken welke de hoogste conversie op jouw inspanningen oplevert. Wanneer je een helder beeld begint te krijgen, welke kanalen geschikt zijn voor welke vacatures, kies dan pas voor de paar beste kanalen en ga hier ALL-IN op. Verdiep je dan in de specifieke features van die kanalen en maak daar optimaal gebruik van in je werkzaamheden. Zelf ben ik meer en meer fan geworden van Linkedin. Een recruiters-account is wel een vereiste omdat je hiermee diepgaander naar geschikte kandidaten kan zoeken. Kijk er niet van op om 200 à 300 profielen voor een functie te bekijken. Daarbij kom ik gelijk bij mijn volgende punt; blijf uit je comfortzone en zoek wervingskanalen waar je misschien vanuit je privé-interesses niet zou komen. Zoals ik al aangaf beweegt een hele groep kandidaten zich vooral rond op Snapchat. Laat je Snapchat links liggen, dan mis je een substantieel deel potentiële, latente kandidaten. Verdiep jezelf erin en waag je in deze nieuwe wereld. Je zal zien dat het in essentie hetzelfde werkt al andere social media kanalen en je al snel als een vis in het water bent op het platform. Tip voor organisaties die recruiters in dienst hebben; ga niet teveel schrapen op recruitment budgetten. Recruitment- of Pro-profielen op kanalen is het gereedschap van de recruiter. Zonder wordt het werk nog lastiger in deze tijd waarin recruitment, doorbijten blijkt te zijn. 

Nu ik al mijn tips & tricks beschreven heb om het ‘hier en nu’ het hoofd te bieden, wil ik ook nog graag ingaan op de toekomst. Alles om ons heen veranderd sneller dan in de tijdperken daarvoor en daarom moet je ook gericht blijven op de toekomst. Blijf niet hangen in de hectiek van de dag want ondanks dat bijv. een Google for Jobs in 2018 nog niet naar Nederland komt is het toch een teken aan de wand. Wanneer grote partijen die van oorsprong een andere core business hebben zich richten op jouw branche, dan zijn er grote veranderingen opkomst zijn. Vooral omdat zij features hebben die traditionele arbeidsbemiddelaars niet hebben; grote schare gebruikers en heel veel data. Die rode oceaan van uitzendbureau wordt op termijn nog veel roder. En alsof dat nog niet genoeg is, zijn je directe concurrenten zelf ook bezig met innovatie. 

Als het gaat zou ik organisaties willen adviseren om vooral veel uit te proberen, te prutsen en te tinkeren, zoals dat tegenwoordig heet. Blijf niet te lang doorgaan met innovatieprojecten die niet blijken te werken of waarvoor geen interesse is bij je beoogd gebruikers. Durf afscheid te nemen en steek je middelen en energie in andere projecten. Ga vooral opzoek naar het nut voor je klanten en kandidaten. Durf het ze te vragen en ga niet te zeer uit van je eigen aannames (komt ‘ie weer) wanneer je met alle goede bedoelingen iets zinvols probeert te bedenken voor jouw klanten. Het is niet erg wanneer je er eens naast zit bij het innoveren. Als je er maar van leert en je nieuwe inzichten meeneemt in het volgende project. Wil je de kans op succes zoveel mogelijk vergroten, blijf dan zaken proberen, om ze vervolgens te testen, aan te passen op basis van de feedback en ze dan opnieuw te proberen. Blijf deze cyclus herhalen totdat je succes hebt. Zo blijf je nooit te lang hangen op het verkeerde spoor of een doodlopende weg. 

Blog door Niels Uijtdewillegen - recruitment consultant bij Timing

"Recruitment is in die zin een soort olympische duursport, waar de recruiter met de langste adem wint."

Niels Uijtdewillegen - recruitment consultant