Plannen.jpg

Werknemersorganisaties (FNV, CNV Vakmensen, De Unie en LBV) en werkgeversorganisaties (ABU en NBBU) in de uitzendbranche hebben voor de cao's een onderhandelingsresultaat bereikt. Mijlpaal in dit resultaat is om tot gelijke cao afspraken voor de gehele sector te komen. Dit betekent dat de ABU- en NBBU-cao volledig samen worden gevoegd. Daarbij geldt dat alle flexkrachten dezelfde arbeidsvoorwaarden krijgen. Voordelen voor flexkrachten die in deze cao naar voren komen zijn onder andere een betere rechtspositie, meer werkzekerheid en betere begeleiding om duurzaam inzetbaar te blijven.

Voor zowel de cao zoals deze gaat gelden per 1 september 2019, als voor de vernieuwde en geharmoniseerde cao die ingaat per 30 december 2019, wordt zo spoedig mogelijk een algemeen verbindend verklaring verzocht.

Wijzigingen per 1 september 2019

Vooruitlopend op de samenvoeging van de cao’s zijn er in september al een aantal aspecten gewijzigd in de cao’s. De beloning en het arbeidsverleden zijn onder andere al gewijzigd.

Rechtspositie
• Flexkrachten behouden hun rechtspositie in het fasesysteem als zij op verzoek van de uitzendonderneming binnen het concern waartoe de uitzendonderneming behoort bij een andere uitzendonderneming in het concern in dienst treden. Dat betekent dat bij een overgang in die situatie het aantal gewerkte weken wordt doorgeteld en de flexkracht dus sneller de fases doorloopt.
• In geval van opvolgend werkgeverschap waarbij de flexkracht om zijn werk te behouden overgaat naar een andere uitzendonderneming, behoudt de flexkracht zijn rechtspositie in het fasesysteem (zelfde fase en positie in die fase) en wordt ook voor de inschaling (hoogte van het loon) en toekenning van periodieke verhogingen rekening gehouden met het arbeidsverleden (ervaring in de functie) bij de vorige uitzendonderneming.

Beloning
• Bij de inlenersbeloning worden vanaf 2 september 2019 de toeslagen uitgebreid met toeslagen voor fysiek belastende omstandigheden, zoals bijvoorbeeld koude-toeslag of toeslag voor het werken met gevaarlijke stoffen.
• Als flexkrachten op verzoek van de uitzendonderneming binnen het concern veranderen van uitzendonderneming dan nemen zij de ervaring, op basis waarvan zij ingeschaald worden in het loongebouw van de opdrachtgever, mee. Dat betekent dat er bij die verandering van uitzendonderneming hetzelfde loon en hetzelfde uitzicht op een periodieke verhoging blijft.

Wijzigingen per 30 december 2019

De meeste wijzigingen in de cao’s zullen plaatsvinden op 30 december 2019. Op dat moment worden de twee cao’s van de ABU en de NBBU helemaal samengevoegd. U kunt er vanuit gaan dat de cao’s vanaf dat moment dezelfde inhoud hebben. Daarnaast geldt vanaf dan dat alle flexkrachten dezelfde arbeidsvoorwaarden hebben. De belangrijkste wijzigingen die ingaan vanaf 30 december 2019 staan hieronder beschreven.

Hieronder vindt u een overzicht van de nieuwe afspraken als gevolg van harmonisatie en vernieuwing met ingang van 30 december 2019. Er kunnen zich drie situaties voordoen: de afspraak wijzigt de regeling ten opzichte van een cao, beide cao's of geen van beide cao's. Dat laatste betreft een zuiver tekstuele wijziging, omdat cao-partijen er naar hebben gestreefd de cao beter leesbaar en begrijpelijker te maken.

Fasesystematiek
Het fasesysteem is een systeem waarbij de flexkracht meer rechten en betere (ontslag)bescherming krijgt naarmate hij of zij langer als flexkracht werkt. Deze fases worden aangeduid als fase A/1-2, fase B/3 en fase C/4. Uitzendbureaus kunnen zelf bepalen welke aanduiding zij gebruiken.

Werkingssfeer
U heeft het afgelopen jaar vast al het e.e.a. voorbij zien komen over de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). Deze wet, die in zal gaan per 1 januari 2020, heeft als doel de kloof tussen vast en flexibel werk kleiner te maken. Oftewel, binnen de bredere doelstelling van het Regeerakkoord, moet de WAB invulling geven aan het aantrekkelijker maken van het werkgeverschap en meer zekerheid bieden aan werkenden. De WAB heeft grote consequenties voor alle werkgevers en werknemers in Nederland. Voor zowel u als werkgever en ook voor ons als HR- en recruitment specialist is het van belang goed voorbereid te zijn op de komst van deze wet. De wet is opgebouwd uit een zestal belangrijke maatregelen. Deze maatregelen leest u hier.

Let op: de payrollovereenkomsten vallen buiten de cao voor de flexkrachten die vanaf 30 december 2019 ingaat. Wel wordt in een overgangsregeling op 1 januari 2020 van lopende payrollovereenkomsten voorzien.

Rechtspositie
• Wanneer flexkrachten in fase A/1-2 zitten hebben zij recht op een minimale contractduur van 4 weken. Dit zijn opeenvolgende uitzendovereenkomsten zonder uitzendbeding voor bepaalde tijd. Dit geldt alleen als de flexkracht bij dezelfde uitzendbureau en voor dezelfde opdrachtgever blijft werken. Hiermee worden de dag- en weekcontracten tegengegaan.
• Daarnaast gaat de beëindiging van een uitzendovereenkomst met uitzendbeding gelden na 26 gewerkte weken. De kennisgevingstermijn van de beëindiging wordt dan 10 dagen.
• Voor uitzendovereenkomsten voor bepaalde en onbepaalde tijd gelden bij tussentijdse beëindiging de wettelijke opzegtermijnen.

Beloning
Zoals hierboven al is beschreven gaat de inlenersbeloning gelden voor alle flexkrachten, dus ook voor alle flexkrachten met een vakantiebaan. Ook bij doorlening van de ene opdrachtgever aan de volgende geldt de inlenersbeloning van de opdrachtgever waar de flexkracht werkzaam is. Hiermee wordt ontduiken van de cao op dit onderdeel voorkomen. Per 30 december 2019 gaat er nog meer veranderen wat betrekking heeft op beloning. De belangrijkste aspecten hebben we hieronder voor u op een rijtje gezet:

• Alleen mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt en schoolverlaters zonder startkwalificatie kunnen tot de allocatiegroep behoren. Voor hen geldt de inlenersbeloning niet maar een afwijkend loongebouw met periodieke verhogingen. Wel ontvangen zij de toeslagen, arbeidsduurverkorting en kostenvergoedingen zoals die gelden bij de inlener. Flexkrachten in de allocatiegroep krijgen na 26 weken een periodieke verhoging van 2,25%.
• De flexkrachten in fase C die tot 30 december 2019 volgens de ABU-cao de ABU-beloning zijn toegekend, gaan per die datum over op inlenersbeloning waarbij het feitelijk loon minimaal gelijk blijft.
• Voor alle vakantiewerkers gaat de inlenersbeloning gelden.
• Flexkrachten hebben recht op duidelijke informatie over hun beloning. Zo krijgen flexkrachten op verzoek meer uitleg over de beloning waar zij recht op hebben en moet het uitsluiten van loon als er geen werk is, schriftelijk worden vastgelegd.
• Het element toeslagen van de inlenersbeloning is beter beschreven waardoor er geen onduidelijkheid meer is dat alle toeslagen voor het werken in onregelmatigheid en ploegendienst er onder vallen.
• In de cao worden verschillende loonbegrippen gebruikt, zoals feitelijk loon en naar tijdruimte vastgesteld loon, deze zijn duidelijker omschreven en in sommige situaties leidt dat tot een verbetering van de grondslagen binnen de cao. Bijvoorbeeld bij arbeidsongeschiktheid kan dat leiden tot meer loonelementen waarover de ziekte aanvulling plaatsvindt.
• Flexkrachten krijgen voortaan ook een vergoeding voor aan het werk verbonden reisuren als de opdrachtgever een regeling voor vergoeding van reisuren kent.
• Flexkrachten krijgen sneller een periodieke verhoging toegekend als zij langer in (nagenoeg) dezelfde functie bij verschillende opdrachtgevers maar via dezelfde uitzendonderneming hebben gewerkt. De werkervaring wordt dan over de opdrachtgevers heen doorgeteld.
• Bij het wegvallen van werk krijgen flexkrachten met een uitzendovereenkomst met een loondoorbetalingsverplichting, in principe alle flexkrachten in fase B/3 en C/4, 100% van hun uurloon in hun laatste terbeschikkingstelling betaald. Als ze vervolgens bij een andere opdrachtgever gaan werken, ontvangen ze de daar geldende inlenersbeloning. Voor flexkrachten in fase C/4 met een uitzendovereenkomst voor onbepaalde tijd gaat een nieuwe sterk vereenvoudigde inkomensbescherming gelden. Het loon in een nieuwe opdracht is de daar geldende inlenersbeloning maar bedraagt altijd tenminste 90% van het laatst verdiende loon en nooit minder dan 85% van het hoogst genoten loon in fase C/4.
• Voor de hele uitzendsector gaat een regeling voor loondoorbetaling bij ziekte gelden. In het eerste jaar wordt het loon tot 90% en in het tweede jaar tot 80% aangevuld. Voor AOW-gerechtigde flexkrachten geldt de wettelijke termijn (van op dit moment 13 weken) voor loondoorbetaling bij ziekte. Voor uitzendovereenkomsten voor bepaalde en onbepaalde tijd is beter omschreven op basis van hoeveel uren ziektegeld moet worden betaald en over welke loonelementen.
• De vakantiebijslag wordt verhoogd naar 8,33%.
• De pensioenopbouw voor arbeidsmigranten, waarbij sprake is van uitruil van arbeidsvoorwaarden, wordt verbeterd. Ook over het uitgeruilde loon wordt pensioen opgebouwd.
• Toeslagen voor werken in onregelmatigheid of voor overwerk worden direct uitbetaald of in overleg in tijd gereserveerd voor compensatie-uren.

Verlofregelingen
• Alle flexkrachten krijgen voortaan recht op 25 vakantiedagen. Voor vakantiewerkers blijft een afwijkende regeling gelden, zij hebben slechts recht op het wettelijk aantal vakantiedagen.
• Bij de toekenning van feestdagen wordt verduidelijkt wanneer er recht bestaat op doorbetaling van de feestdag. Als het niet duidelijk is of op de feestdag normaliter door de flexkracht zou zijn gewerkt, moet worden gekeken naar het bestendig arbeidspatroon. Hiervan is sprake als op 7 dagen waarop de feestdag valt in de voorafgaande 13 weken is gewerkt op die dag. Er komen regels om het onterecht niet toekennen van feestdagen tegen te gaan. Cao-partijen gaan ook onderzoek doen naar de toekenning van feestdagen in de praktijk.
• De bijzonder verlof regeling is door harmonisatie gewijzigd. Het geboorteverlof en verlof voor het afleggen van het vakexamen zijn toegevoegd en de verhuisdag is daarmee komen te vervallen.

Duurzame inzetbaarheid
• De bestaande regeling voor scholing en ontwikkeling wordt verbreed naar een regeling voor duurzame inzetbaarheid. Er geldt een ongewijzigde bestedingsverplichting voor duurzame inzetbaarheid van 1,02%.

Zoals u ziet komen er heel wat veranderingen aan. Bovenstaande wijzigingen gelden van 30 december 2019 t/m 31 mei 2021. Wilt u het uitgebreide cao zien die vanaf 30 december 2019 ingaat? Klik dan hier.

Bron: ABU-cao voor flexkrachten